Введение
Стремительное развитие инженерных, компьютерных, управленческих и бизнес-технологий предъявляет новые требования к системе образования. Если раньше фундаментальность наук являлась самодостаточной ценностью и давала носителям знаний право их безоговорочной трансляции в общество, то на сегодняшний день \"полезное знание\" (то есть - конкретное знание) становится более востребованным, чем знание академическое. Всех интересует в большей степени то, что нацелено на результат, приносит экономическую выгоду. Это, в свою очередь, приводит к росту спроса на специалистов, обладающих именно такими знаниями.
Информационно-технологический бум привел к тому, что каждая компания может быстро овладеть любыми технологиями и данными. Поэтому время технологической конкуренции прошло. Единственным преимуществом любой компании теперь могут быть только ее сотрудники. Поэтому и уровень развития компании определяется только компетентностью персонала и его готовностью к изменениям.
Уровень компетентности персонала стал существенным фактором конкурентной борьбы. Невозможно, получив образование в высшем учебном заведении, стать квалифицированным специалистом на всю жизнь - наибольшую актуальность приобретает постоянная переподготовка специалистов и повышения их профессиональной компетентности. При этом для предприятий становится важным не сам факт повышения квалификации персонала, а обучение конкретным знаниям, умениям и навыкам, необходимым для осуществления профессиональной деятельности на конкретном рабочем месте.
Подготовка персонала нового типа для постоянно развивающихся компаний потребовала и новых форм его обучения. Откликом на этот запрос стало появление корпоративных университетов («Corporate University»).
В мировой практике корпоративные университеты появились в начале 60-х годов прошлого столетия, однако, широкое распространение они получили позднее, когда их распространению стала способствовать нарастающая глобализация мировой экономики. По данным компании Corporate University Xchange, количество корпоративных университетов за последние десять лет увеличилось в четыре раза и, если сложившаяся тенденция сохранится, то к 2010 году корпоративных университетов станет больше, чем обычных вузов. В таких учебных центрах обучение ведется чаще всего по таким направлениям, как менеджмент, инженерно-технические специальности, управление бизнесом, финансы и информационные технологии.
Корпоративные университеты - это система внутриорганизационного обучения, объединенная единой концепцией и методологией, разработанная для всех уровней руководителей и специалистов в рамках стратегии развития компании. Времена, когда один руководитель все рассчитывает, а сотрудники только выполняют указания «великого стратега», ушли в прошлое. Именно поэтому современная корпорация будет успешной только тогда, когда на всех уровнях сотрудники будут готовы к принятию решений, оперативному реагированию на ситуацию, ответственному поведению и компетентным действиям. Такая организация носит наименование самообучающейся системы.
Предмет исследования организация корпоративных форм обучения персонала.
Цель курсового проекта является рассмотрение теоретический и практических корпоративных форм обучения.
Задачи:
1. Изучить роль обучения персонала в системе кадрового менеджента организации
2. Рассмотреть основные методы и процессы инноваций в обучении
3. Проанализировать методы обучения персонала на примере ЗАО «Картон Пак»
Объект исследования является ЗАО «Картон Пак»
Содержание
Введение 2
1. Роль обучения персонала в системе кадрогого менеджмента организации 5
1.1 Цели обучения персонала 5
1.2 Виды и формы обучения персонала (сюда же можно оценку эффективности обучения, схему Киркпатрика) 9
2. Организация корпоративного обучения 15
2.1 Основные методы обучения 15
2.2 Инновационные подходы к обучению персонала 18
3. Практические методы обучения на примере ЗАО «Картон Пак» 26
Заключение 35
Список использованной литературы 37
Приложение 1 39
Приложение 2 40
Список использованной литературы
1. Авдеев, Василий Васильевич. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев .— Москва : Финансы и статистика, 2003г.— с.141-156.
2. Аксенова, Е.А. Управление персоналом : Учеб. для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина .— 2-е изд., перераб. и доп.— Москва : ЮНИТИ, 2001г .— с. 54-58.
3. Алфтан Т. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников // Человек и труд, 2004, № 3 - с. 106-120.
4. Книга работника кадровой службы /Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: “Издательство“Экономика”, 2001г. – 423-424 с.
5. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело, февраль 2005 г., № 2. – с.41-47.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2007
7. Данилов Л.М. Социологическое исследование процесса переподготовки рабочих кадров // Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы / НИИтруда – М., 2006. – С. 40–41
8. Зимичев А М. Гибкие автоматизированные обучающие системы // Психология профессиональной подготовки. – СПб. Изд-во СПбГУ, 2008. С 32–43 Космарская Т.Н. Новые тенденции в развитии профессионального обучения кадров на производстве // Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы/НИИтруда – М.: 2006. – С. 52
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. – 312 с
10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно – практическое пособие. Издание 4-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО « Бизнес – школа «Интел – Синтез», 2000. – 368с
11. Жалило Б. Как разработать план развития персонала. // Справочник кадровика. – 2006. – №8