Управление мотивацией труда сотрудников предприятия ООО "Стройкомплекс" - Дипломная (Управление персоналом (Менеджмент))
  • Магазин работ
Заказать работу
Закрыть
  • Реферат
  • Курсовая
  • Дипломная
  • Контрольная
  • Отчет
  • Доклад
  • Учебник
  • Шпаргалка
  • Эссе
  • Монография

Написание работы на заказ

* * *
*
Укажите дату
*
Еще один
* Укажите Ваш email
+ * Укажите номер телефона

Оформление заявки бесплатно и ни к чему Вас не обязывает

Дипломная:
Тема:

Управление мотивацией труда сотрудников предприятия ООО "Стройкомплекс"

Предмет:

Управление персоналом (Менеджмент)

Страниц: 59
Автор: Юлия
Цена:
3840  руб.
3.2. Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом предприятия на основе мотивции



Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сего-дняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определен-ного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут ус-ловием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить дру-гие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достиже-нии успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовле-творяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значи-тельным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальней-шем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в само-выражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения по-требностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель пу-тем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой рабо-ты, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, са-моактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планиро-вания и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продкции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производ-ственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и про-изводственных операций, когда рабочие в течение для периодически обмени-ваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости ин-дивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием оп-ределенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворитель-ных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет пра-вильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших пе-редовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повы-шение культуры производства.

Результаты анализа показали, самый важный фактор в системе моти-вации персонала ООО «Стройкомплекс» система оплаты труда, также бы-ло выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует за-дачам заявленным руководством ООО «Стройкомплекс» .

Следовательно, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.

Менеджмент использует в системе оплаты труда концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда).

Однако, для более эффективного функционирования ООО «Стройком-плекс», под результатом необходимо понимать конечный результат деятель-ности ООО «Стройкомплекс» прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, однако, необходимо четко интерпретировать понятия результат и со-отношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности ООО «Стройкомплекс».

Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, ко-гда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функцио-нального направления: снабжение, производство, управление, консалтинго-вая деятельность.

Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная состав-ляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть формиру-ется по единому корпоративному подходу. В то время, как переменная ком-понента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и ООО «Стройкомплекс» в целом. Например, для производственных подразделений такими критериями будут: качество продукции, срок изготовления конкурен-тоспособной и востребуемой рынком продукции; для консалтинговых отде-лов качество и объем оказанных услуг.

Четвертое: за основу целесообразно принять подход системы ежеме-сячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль.

Пятое: любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое положение ООО «Стройкомплекс».

Исходя из вышеуказанной концепции, мы предлагаем следующий под-ход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей со-ставляющей системы мотивации ООО «Стройкомплекс».

Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную. Постоянная составляющая выплачивается независимо от успе-хов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей. С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении постоянной со-ставляющей: определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с ин-тервалом 0,25, таким образом, будут иметь место пять должностных уровней: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2. Предлагается проводить ежегодную аттестаци по сле-дующим показателям:

1. Квалификация

2. Профессиональный опыт

3. Стаж работы

4.Ответственность

5. Овладение смежной профессией

6.Психологическая нагрузка

7. Физическая нагрузка

8. Условия труда.

По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника ООО «Стройкомплекс», его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет спо-собствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовест-ное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

Переменная составляющая может формироваться следующим образом:

1) Устанавливается БД (базовая доля) на основе квалификационного уровня работника, однако, она не увязывается с тарифной ставкой и является пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения своих должност-ных квалификационных обязанностей;

2) Система премиальных долей или бонусов должна быть увязана с достижением экономического эффекта в деятельности работника ООО «Стройкомплекс». Мы предлагаем за основу принять систему месячных бо-нусов (критериев) и установить следующие критерии начисления долей или бонусов;

а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение из-держек или увеличение прибыли;

б) предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к увели-чению издержек;

в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материа-лов и энергии при сохранении качества и количества), психологического климата в коллективе.

Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с эко-номическими, прямыми потерями, так и с косвенными:

- не выход на работу;

- нарушение технологии;

- брак;

- поломка механизмов, инструмента;

- нарушение дисциплины;

- нарушение принципов организационной культуры.

3) Диапазон премиальных и штрафных долей должен быть в интервале (02), что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.
Содержание





Введение 3


Глава 1. Мотивация и её роль в управлении персоналов 7


1.1. Исследование теорий мотивации труда 7


1.2. Основные методы стимулирования труда в системе управления персоналом с учетом жизненных циклов организации 16


1.3. Мотивационные типы. Цели, задачи, средства и способы мотивации 26


Глава 2. Анализ эффективности мотивации труда сотрудников ООО «Стройкомплекс» 35


2.1. Общая характеристика персонала предприятия ООО «Стройкомплекс» 35


2.2 Финансовые результаты и показатели рентабельности «Стройкомплекс» 39


Глава 3. Повышение эффективности управления персоналом ООО «Стройкомплекс» на основе мотивации 42


3.1. Исследования мотивации и удовлетворенности трудом персонала ООО «Стройкомплекс» 42


3.2. Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом предприятия на основе мотивации 48


Заключение 57


Список литературы и источников 60


Приложение. Основные нормативно-методические документы системы управления персоналом ООО «Стройкомплекс» 63











Введение





Актуальность темы исследования. В современной экономике человече-ский фактор выступает как устойчивый элемент роста производства, произ-водительности труда, эффективности функционирования и конкурентоспо-собности предприятий. Под воздействием научно-технического прогресса, интеллектуализации практически всех сфер хозяйствования возрастает зна-чение работника как личности со всем спектром её характеристик (способно-стей, интересов, духовных потенций и т.д.). С этими изменениями, в том числе формированием новых потребностей и ценностных установок челове-ка, руководству организаций, работодателям приходится считаться, учиты-вать их при формировании трудовых отношений, мотивационных механиз-мов активизации труда на предприятии. Всё это предполагает серьёзное ис-следование внутренних ресурсов предприятий, сложившейся там мотиваци-онной системы, а также разработку новых подходов к ее совершенствованию и развитию, учитывающих все аспекты человеческого фактора.


Как показывает опыт, действенная система мотивации придает импульс экономическому развитию организациям различных сфер деятельности, яв-ляется важным условием повышения эффективности управления. В условиях быстро меняющейся внешней среды успешная рыночная адаптация предпри-ятия прямо зависит от этого фактора. Поэтому проблема мотивации находит-ся сейчас в центре внимания управленцев всех уровней. Её важность для практики управления, а также необходимость теоретической разработки так называемой мотивационной модели, ее функциональной реализации и опре-делили актуальность, перспективность темы дипломного исследования.


Степень разработанности проблемы. Теоретические основы изучения мотивационных концепций были заложены в трудах зарубежных ученых, но готовые модели и рецепты не всегда дают ощутимый экономический эффект в других странах. В России, с учётом особенностей её нынешнего экономи-ческого развития, сложившегося менталитета, данное направление исследо-вано явно недостаточно. При этом необходимо отметить, что в начале XX века именно российские ученые стали проявлять особый интерес к глубин-ным аспектам человеческого фактора развития предприятия. Изучение про-блем экономики труда, управления людьми стало теснее связываться с разви-тием в том числе таких наук, как психофизиология, психология, научная ор-ганизация труда, социология и др.


В 1970-1980 годы в России вновь вырос интерес к проблемам управле-ния предприятием, роли человеческого фактора в его развитии, экономиче-ской психологии и социологии труда. Особую актуальность они приобрели в условиях перехода страны к рыночным отношениям в 90-е годы прошлого века.


Для системы управления человеческим фактором в развитии организа-ции, предприятия ныне характерна тенденция к объединению теоретиче-ских и практических разработок специалистов разных наук, их совместное творчество в этой сфере знаний. Так, весьма перспективными представляют-ся исследования на стыке экономики и психологии.


Но по-прежнему главным фактором, мешающим созданию целостного представления о человеке, механизме его мотивации, как отмечают многие учёные, является специфический для каждой науки инструментарий исследо-вания. Существенных изменений в анализе этой проблемы можно достичь лишь путём выработки единой методологии междисиплинарных исследова-ний, что в свою очередь предполагает наращивание знаний в каждой из этих смежных наук. При этом изучение человеческого фактора предполагает, в частности, серьёзный анализ его активного обратного воздействия на разви-тие трудовых отношений как самостоятельного фактора экономического раз-вития. В таких условиях на первый план выступает сама деятельность чело-века, её содержание и мотивация к труду.


Всё это и предопределило выбор темы, что требует в теоретическом и практическом аспектах более углубленного дипломного исследования.


Цель дипломной работы - разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на основе управления мотивацией труда сотрудников ООО «Стройкомплекс»


Для реализации поставленной цели в работе решаются следующие ча-стные задачи:


- проанализировать сущность понятия «мотивация» и ее виды;


- проанализировать мотивационные теории управления персоналом;


- выявить мотивирующие факторы в работе персонала предприятия и проанализировать их влияние;


- оценить удовлетворенность трудом и эффективность работы персона-ла предприятия;


- разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на основе мотивации.


Предмет исследования особенности процесса управления мотивацией персонала предприятия.


Объект исследования - ООО «Стройкомплекс».


Теоретической и методологической основой исследования являются работы зарубежных и отечественных ученых специалистов в области эко-номической теории, теории организации, психологии, мотивационного управления предприятием и его персоналом.


Методологическую базу исследования составил системный и структур-ный анализ факторов мотивации. Широко использовались методы наблюде-ния, анкетирования, бесед, экспертных оценок, сравнительного анализа и синтеза, статистической обработки первичных данных и их графической ин-терпретации. Эмпирическая база дипломного исследования результаты со-циально-психологического тестирования и анкетирования, систематизиро-ванные соискателем.


Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты, принятые на федеральном и региональном уров-нях, данные Росстата и редприятий различных сфер деятельности, а также информация, содержащаяся в научной, монографической и периодической литературе, материалах научных конференций и др.


Практическая значимость результатов работы определяется возможно-стью использования разработанной мотивационной модели для решения за-дач совершенствования управления современным предприятием, а в том чис-ле улучшения организации труда. Полученные в работе теоретические и практические результаты могут повысить социально-экономические показа-тели деятельности коллектива за счет эффективного использования мотива-ционной сферы персонала. Разработанная методика оценки системы мотива-ции может использоваться в процессе профессиональной переподготовки управленческих кадров.


Структурно дипломная работа состоит из введения, четырех глав, за-ключения, списка использованной литературы и приложений.


В первом разделе дано понятие мотивации и проанализированы наибо-лее известные теории мотивации.


Во втором разделе дана краткая характеристика ООО «Стройком-плекс».


В третьем разделе на основе проведенного исследования удовлетво-ренности трудом персонала предприятия, выявлены сильные и слабые сторо-ны организации трудовой мотивации на ООО «Стройкомплекс», а также да-ны практические рекомендации по совершенствованию мотивирующей сре-ды и практические способы улучшения эффективности управления.


























Глава 1. Мотивация и её роль в управлении персоналов


1.1. Исследование теорий мотивации труда





«Управление персоналом - это область знаний и практической деятель-ности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и правильную его расстановку» .


Эффективное управление персоналом - это не вопрос простого мани-пулирования людьми, Оно означает понимание значимости человеческих ре-сурсов и уважительное отношение к людям.


Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями.


По мере обогащения теории и практики управления персоналом, а так-же стратегического менеджмента в научном обороте появился новый термин «стратегическое управление персоналом». В связи с инновационностью данного поняия, наблюдается размытость, нечеткость и разноплановость взглядов ученых на его сущность.


Чаще всего стратегическое управление персоналом рассматривается в контексте вопросов, касающихся стратегии предприятия и его стратегическо-го менеджмента. В частности, в литературе отмечается, что стратегия управ-ления человеческими ресурсами должна быть интегрирована с долгосрочны-ми и среднесрочными стратегическими бизнес-планами компании. Стратегия дает возможность организации суммировать тип или типы трудовых ресур-сов, необходимых для её будущего успеха, составлять планы развития персо-нала, определять основные «двигатели управления» (минимальные издержки, лучшие услуги), а также типы систем управления человеческими ресурсами, процессов, услуг и процедур, необходимых для целей организации. «Чтобы добиться максимального использования потенциала сотрудников компании, управление персоналом должно стать частью организационной стратегии» .


Как видно уже из приведенных высказываний, чаще используется тер-мин «стратегия управления персоналом». Различие его с понятием «страте-гическое управление персоналом» авторы не проводят, из чего можно сде-лать вывод об отождествлении данных категорий. Лишь небольшая часть ав-торов обращается к понятию «стратегическое управление персоналом или человеческими ресурсами», но четкой его трактовки не дают и сводят к опи-санию направлений формирования стратегии. В большинстве случаев, говоря о стратегическом управлении, авторы акцентируют внимание на высокой значимости персонала в результативности предприятия. «Стратегическое управление это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации» .


При описании элементов стратегии управления персоналом представ-лены традиционные вопросы построения и организации системы управления персоналом: организационная структура службы управления персоналом, механизмы отбора, оценки, мотивации, развития и т. д. Прогрессивным явля-ется то, что специфика функций управления персоналом описывается в зави-симости от вида стратегии фирмы (например, предпринимательства, дина-мичного роста, прибыли, ликвидации, резкого изменения курса). Кроме того, предлагается механизм учета факторов и условий, которые необходимо при-нять во внимание при разработке стратегии управления персоналом .


Таким образом, обобщая имеющиеся наработки, можно сказать, что управление персоналом рассматривается как стратегическое в случаях, если:


- организация оценивает свой персонал как основной ресурс, опре-деляющий в первую очередь успех деятельности всей фирмы;


- организация занимается стратегическими вопросами управления, в том числе и персонала;


- организация имеет стратегию управления персоналом, увязанную с видом стратегии всей фирмы;


- акцент смещается с просто реализации функций управления пер-соналом в данный момент к участию системы управления персоналом в фор-мировании и реализации стратегии развития бизнеса.


Теории мотивации система научных исследований в области моти-вации. В настоящее время наиболее известны следующие теории мотивации: классическая теория Ф. Тейлора; теория А. Маслоу; теория Ф. Герцберга; теория Д. Мак-Клелланда; теория человеческих отношений; теория опера-тивного обусловливания Б. Скиннера; теория предпочтения-ожидания В. Врума; модель справедливости Л. Портера и Э. Лоулера.


Классическая теория Ф. Тейлора основным мотиватором определяет деньги. Другие важные факторы, влияющие на индивидуальную мотивацию, эта тео-рия не выявила. По теории А. Маслоу, стимулирующим фактором эффектив-ности труда являются потребности человека, которые имеют иерархическую структуру. Теория Ф. Герцберга основывается на том, что главным стимулом к труду является его содержательность, которая побуждает работника к про-фессиональному развитию. Д. Мак-Клелланд в своей теории выделил сле-дующие потребности высшего уровня: стремление к власти, успеху, прича-стность, - когда низшие потребности уже удовлетворены. Теория человече-ских отношений опирается на высшие потребности в иерархии Маслоу. Тео-рия оперативного обусловливания основана на наблюдении и анализе пове-дения, изучении его стимулов.
1. Амосов А.Е. Мотивация современного персонала. М.: Сатика, 2006

2. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2000

3. Бахрам М.А. Международное право трудовых отношений М. Центр гражданских инициатив., 2002

4. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во «Наследие. Диалог-Сибирь», 2001

5. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов М.К. и др. Персонал: Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999

6. Иванова, С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.В.Иванова. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 288 с.

7. Кузнецова Н.В. Справочник кадровика. Ч.1 М.: Манускрипт, 2006

8. Нейман П.И. Трудовые правоотношения. Автореферат. М.: Юристъ. 2005

9. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. М.: Издательство «Экзамен», 2007. 256 с.

10. Оптнер, С.Л. Системный анализ для решения деловых и промышлен-ных проблем. Пер. с англ / С.Л. Оптнер. - М.: Сов. Радио, 2005.

11. Папкин, А.И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов / А.И. Папкин. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 260 с.

12. Партер, У. Современные основания общей теории систем / У. Партер. -М.: Наука, 2001.

13. Петрова Е.А. Трудовое право РФ. М.: МР3 Пресс, 2003

14. Половинко, B.C. Управление персоналом: системный подход и его реа-лизация: Монография / В.С. Половинко. Под науч. ред. К.Г. Одегова. - М.: Информ-Знание, 2007. - 484 с.

15. Практическая психология для менеджеров / Под ред. М. К. Тутушко-ной. М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2007. 346 с.

16. Сагитдинов, М.Ш. Оценка эффективности работы персонала / М.Ш. Сагитдинов // Деньги и кредит. 2007. - №6. С. 27 34

17. Смирнов, Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник для ву-зов / Э.А. Смирнов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 166 с.

18. Смирнова А.Н. Менеджмент и маркетинг. М.: ПРИОР, 2004

19. Смирнова А.Н. Современные теории мотивации. М.: Олма-пресс, 2007

20. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

21. Управление персоналом: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Ин-фра-М, 1997

22. Уткин, Э. Мотивационный менеджмент / Э. Уткин, Т. Бутова. - М.: Те-ис, 2004. - 236 с.

23. Цой Л.А. Комментарии нового ТК РФ. М.: Юридическая литература, 2005

24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

25. Яковлев П.А. Теория мотивации. М.: Смарт, 2006
Полностью доработана. Защищена на отлично.

Оценка работы: (4.84 / 5, голосов: 16)
Тема работы
Стоимость
Страниц
Тип
ВУЗ, город
Заказать
1640 руб.
52
Курсовая
москва
Заказать
1640 руб.
37
Курсовая
не указан
Заказать
1651 руб.
35
Отчет
Москва
Заказать
1640 руб.
36
Курсовая
Москва
Заказать
На нашей странице вы можете купить работу "Управление мотивацией труда сотрудников предприятия ООО "Стройкомплекс"". Все наши работы проверены и получили оценки не ниже отлично.