• Шаблоны работ
Заказать помощь
Закрыть
  • Реферат
  • Курсовая
  • Дипломная
  • Контрольная
  • Отчет
  • Доклад
  • Учебник
  • Шпаргалка
  • Эссе
  • Монография

Написание работы на заказ

* * *
*
Укажите дату
*
Еще один
* Укажите Ваш email
+ * Укажите номер телефона

Оформление заявки бесплатно и ни к чему Вас не обязывает

Реферат:
Тема:

Структура конфликтной ситуации.

Предмет:

Управление персоналом (Менеджмент)

Страниц: 17
Автор: Ольга
Цена:
549  руб.
ВВЕДЕНИЕ



Трудовая деятельность в любой организации заключается во взаимодействии работников между собой, руководства между собой, во взаимодействии руководства и работников.

Все процессы взаимодействия это достаточно сложные процессы. Эти процессы изначально предполагают наличие предпосылок противоречия между участниками взаимодействия. Это могут быть отдельные работники, рабочие группы и целые подразделения организации.

Современные взгляды на конфликт и его значение характеризуется тем, что сейчас помимо отрицательных последствий конфликта, стали выделять положительные последствия. К положительным последствиям конфликта относят то, что происходит учет разных мнений при принятии решений, разрежение напряженности между участниками конфликта, создание предпосылок для дальнейшего сотрудничества.

Положительные последствия конфликта могут возникнуть только в результате его правильного урегулирования. Правильное урегулирование конфликта невозможно без знания того, каким образом протекает конфликт и какова структура конфликтной ситуации.

Целью данного реферата является рассмотрение вопроса о структуре конфликтной ситуации.

Задачами являются:

1. Рассмотрение понятия конфликта.

2. Рассмотрение основных характеристик конфликта.

3. Рассмотрение вопроса о структуре конфликтной ситуации.











1. КОНФЛИКТ И ЕГО ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ



Существует множество определений конфликта. Остановимся на двух из них.

Конфликт такое состояние общения и отношений, когда одна из сторон требует изменение поведения, мыслей и чувств партнера.

Конфликт открытое противостояние как следствие взаимоисключающих позиций и интересов.

Конфликт это столкновение противоположно направленных интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей в ходе их взаимодействия .

Сложившаяся в прошлом школа управления рассматривала конфликты в организации как явление крайне не желательное и перед руководителями всегда стояла задача не допускать их проявления. Современная точка зрения на конфликты - они не только допустимы, но и в чем-то желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, выявляют позиции и точки зрения. Конфликты являются формой разрешения противоречий (а из философии известно, что это источник развития), если они не выходят из-под контроля. В противном случае конфликт может привести к разрушению организации, коллектива и большим экономическим потерям.

Поэтому сегодня оцениваются не только негативные, но и позитивные последствия конфликта.

Позититивные последствия:

Выявление скрытых проблем и процессов, разнообразных точек зрения;

Решение проблемы наиболее приемлемым для сторон способом;

Укрепление взаимопонимания, сплоченности и сотрудничества;

Уменьшение единомыслия, антагонизма, покорности;

Перестройка и формирование новых специальных институтов и механизмов;

Повышение активности и мотивации персонала;

Появление новых идей и мотивации персонала.

Негативные последствия:

Неудовлетворенность работников своим положением;

Ухудшение морально-психологического климата;

Сворачивание сотрудничества;

Рост текучести кадров;

Снижение производительности труда;

Нарастание враждебности, формирование образа врага.

Каждый руководитель должен понимать природу возникновения конфликтов в организации, причины, способствующие их разрастанию.

Основными конфликтами являются:

мотивационные конфликты 70%;

информационные конфликты 20%;

межличностные конфликты 10%.

Конфликты подразделяются на:

общие, охватывающие всю организацию;

парциальные, касающиеся её отдельной части;

зрелые или угасающие;

слепые или рациональные, когда одна из сторон или обе стороны до конца не осознают, чего же они хотят и, когда, апротив, они точно понимают, чего добиваются;

мирные или немирные, когда стороны либо стремятся к достижению консенсуса посредством взаимных уступок путем переговоров, либо они применяют все средства, вплоть до интриг, обмана, введения в заблуждение, добиваясь своих целей;

кратковременные или затяжные;

внешние: между организациями; между организациями и личностью; между личностью и группой; между группами; межличностные;

внутренние это внутриличностные конфликты, которые обусловлены внутренними противоречиями человека;

с точки зрения организационных уровней конфликты делятся на: горизонтальные конфликты между отдельными направлениями деятельности организации; вертикальные - конфликты между различными уровнями иерархии.

по сфере возникновения конфликты делятся на: деловые связанные с выполнением должностных обязанностей; личностные затрагивающие неофициальные отношения между работниками;

по распределению потерь между сторонами конфликты делятся на: ассиметричные когда одна из сторон выигрывает или теряет больше, чем другая; симметричные когда приобретения и потери делятся между сторонами примерно поровну;

по своим последствиям конфликты делятся на: конструктивные предполагающие возможность преобразований в организации; деструктивные не имеют под собой реальной почвы, разрушают отношения между людьми, вносят дезорганизацию;

по открытости конфликты делятся на: открытые они известны, как правило, находятся под контролем руководства, что позволяет принять меры для их урегулирования; скрытые, латентные могут по последствиям нанести большой вред, поскольку исподволь может идти процесс незаметного разрушения коллектива. Когда же конфликт входит в открытую фазу он может оказаться неуправляемым.

Конфликт может протекать в форме кооперации, т.е. взаимного сотрудничества сторон, соревнования, когда стороны стремятся к своей победе, но и готовы признать победу другой стороны в открытой борьбе.

Цивилизованный конфликт, обычно, протекает в форме кооперации и соревнования.

2. СТРУКТУРА КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ



Учеными и специалистами мееджмента разработано множество различных теорий, объясняющих возникновение конфликтов.

80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Связано это с особенностями психики человека, о которых мы либо просто ничего не знаем, либо не придаем должного значения. Спусковым механизмом при этом выступают, так называемые, конфликтогены.

Кофликтогены - это слова, действие (или бездействие) могущие привести к конфликту. Например, неучтивое обращение, допущенная неловкость и т.п. служат наиболее распространенной причиной личностных конфликтов.

В последнее время специалистами отмечается не очень хорошая закономерность: эскалация конфликтогенов. Связано это с ускорением общественной жизни, ростом напряженности её ритма, предъявляющего повышенные требования к каждому человеку. На конфликтоген в свой адрес люди стараются ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди возможных. В основе происходящего лежит то, что большинство людей более чувствительны к чужим словам, чем к своим.

К тому же есть и медицинское подкрепление нашей реакции на конфликтогены: они вызывают выделение адреналина в кровь, что ведет к росту агрессивности.

Обычно выделяют следующие типы конфликтогенов:

Стремление к превосходству, которое демонстрируется окружающим зачастую неосознанно, но по последствиям чревато конфликтами: приказание, угроза, замечание, обвинение, насмешка, издевка, сарказм; снисходительное отношение; хвастовство; категоричность, безаппеляционность; навязывание своих советов; перебивание собеседника; утаивание информации; подшучивание; нарушение этики, намеренные или ненамеренные; обман или попытка обмана; постоянные напоминания; перекладывание ответственности на другого.

Проявление агрессивности. Сегодня специалистами признается, что агрессивность, как личностное качество, не только объективно присутствует у части людей, но и порою требуется для осуществления тех функций, которые возлагаются на человека. Например, для руководителя не так уж плохо наличие этого качества. Связано это с тем, что по роду его деятельности ему приходится сталкиваться с проявлением агрессии в своей адрес со стороны подчиненных. И не обладая пособностью отразить её, руководитель имеет шанс не справиться с управлением.

Проявление эгоизма. Эгоизм ценностная ориентация человека, характеризующаяся преобладанием своекорыстных потребностей. Проявление эгоистических склонностей в отношениях с людьми рано или поздно приводит к конфликту с окружающими.

Проявление либерализма (эмоциональная некомпетентность). Как ни странно, но в управлении такая причина конфликтов, как проявление либерализма, воспринимается не очень серьезно. Хотя практика показывает, что желание руководителя, менеджера поддержать каждую из сторон, неспособность определить четкую личную позицию и нашим и вашим - приводит к конфликту. Правда, с одним уточнением, это происходит достаточно медленно во времени и не столь остро, а значит, попутно, могут появиться и другие причины, которые создадут скроют истинные причины события.







Схема возникновения конфликта:

Первый конфликтоген + Более сильный конфликтоген в ответ + Еще более сильный конфликтоген в ответ = Конфликт

Процесс конфликта состоит из четырех стадий:

1. Стадия возникновения конфликтной ситуации.

2. Стадия возникновения конфликта.

3. Стадия кризиса в отношениях.

4. Завершающая стадия конфликта.



Возникновение конфликта можно представить в виде определенной формулы:

КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ

Конфликтная ситуация предшествует инциденту и конфликту, которые возникают одновременно. Конфликтная ситуация является первой фазой конфликта.
Введение 4


1. Конфликт и его основные характеристики 5


2. Структура конфликтной ситуации 9


Заключение 15


Список литературы 17
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ



1. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2000. 584 с.

2. Кнышова, Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. / Е.Н. Кнышова М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2003.-304 с.

3. Менеджмент: Уч.пособие /Под ред. Э.М.Короткова. М.: ИНФРА-М, 2003. 220с.

4. Громкова М.Т. Организационное поведение, Проспект, 1999.

5. Конфликты и пути их преодоления, М., 1992
Хороший реферат, сдан на отлично.
35299

Оценка работы: (4.5 / 5, голосов: 22)
Тема работы
Стоимость
Страниц
Тип
ВУЗ, город
Заказать
1640 руб.
37
Курсовая
РГГУ Город: Москва
Заказать помощь
549 руб.
15
Реферат
не указан
Заказать помощь
549 руб.
12
Реферат
МГПУ (г.Москва)
Заказать помощь
549 руб.
14
Реферат
МГПУ (г.Москва)
Заказать помощь
На нашей странице вы можете купить работу "Структура конфликтной ситуации.". Все наши работы проверены и получили оценки не ниже отлично.