• Магазин работ
Заказать работу
Закрыть
  • Реферат
  • Курсовая
  • Дипломная
  • Контрольная
  • Отчет
  • Доклад
  • Учебник
  • Шпаргалка
  • Эссе
  • Монография

Написание работы на заказ

* * *
*
Укажите дату
*
Еще один
* Укажите Ваш email
+ * Укажите номер телефона

Оформление заявки бесплатно и ни к чему Вас не обязывает

Курсовая:
Тема:

Система мотивации деятельности персонала предприятия (на примере ООО "Природа+")

Предмет:

Управление персоналом (Менеджмент)

Страниц: 54
Автор: Ольга
Цена:
1640  руб.
ВВЕДЕНИЕ





Актуальность темы исследования. Социально-экономические реформы в нашей стране привели к кардинальным переменам во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений. Либерализация экономики, устранение административных ограничений в деятельности предприятий создали необходимые предпосылки для формирования и развития рыночной среды, стандартов трудового поведения, ценностных ориентиров и стимулов трудовой деятельности людей. Эффективность управления организациями в условиях развития рыночных отношений во многом зависит от состояния и действенности систем мотивации и стимулирования их работников.

В современной практике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной системы предприятия.

Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и стратегическом аспектах.

Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы курсового проекта.

Процессам, происходящим в рассматриваемой области знаний, уделено достаточно большое внимание в научных работах различных авторов. Проблемы управления социально-трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных специалистов о потребностях человека (К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо и др.), мотивации к труду, теории трудового поведения (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор и др.), теории жизненного цикла (Р. Брамберг, Ф. Модильяни и др.). Отдельные аспекты указанных проблем отражены в трудах российских ученых - Беляевой Г.В., Катульского Е.М Силина В.П., Галахова В.И. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, составили предмет исследований Ромашова О.В., Дикаревой А.А., Мирской М.И. Вопросы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на основе социального диалога и партнерства рассматриваются в работах Займалина Е.П., Зайцева А.К., Митрохина В.И.

Однако, несмотря на значительный интерес ученых к данной проблематике, в отечественной науке уделено недостаточно внимания комплексному исследованию проблем мотивации эффективной деятельности работников в условиях транзитивной экономики. Потребность теории и практики в такого рода исследованиях стала определяющей при постановке цели и задач работы.

Цель исследования состоит в разработке методологического подхода к формированию и развитию системы мотивации эффективной деятельности работников предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества их трудовой жизни. Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:

 изучение и систематизация теоретических подходов, сложившихся в отечественной и зарубежной науке, к эффективной мотивации и стимулированию трудовой деятельности работников;

 анализ действующей практики формирования и использования систем мотивации трудовой деятельности персонала предприятия;

 оценка качества действующих систем мотивации с позиций их соответствия основным мотивационным установкам персонала предприятия и приоритетным стимулам к труду;

 обоснование стратегических и тактических ориентиров повышения производительности и качества труда работников предприятия на основе системы материального и нематериального стимулирования их деятельности.

Объектом исследования в работе является система мотивации деятельности персонала предприятия.

Предмет исследования составляют теоретические, методологические и практические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия.

Методологическую основу написания работы составили труды ведущих ученых-экономистов по проблемам мотивации и стимулирования работников предприятий и организаций к эффективной деятельности, публикации в периодической печати, материалы международных, всероссийских и региональных научно-практических конференций и семинаров. В процессе исследования использовались методы системного, структурного и функционального анализа, статистические, специальные социологические и экономико-математические методы.

Научная новизна исследования заключается в обосновании методологического подхода к формированию системы мотивации и стимулирования эффективной деятельности персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни.

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные положения и выводы исследования доведены до уровня конкретных предложений и рекомендаций для предприятия.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ



1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала



Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотивация стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [3].

Мотивация это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [3].

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.

Настойчивость продолжать и развивать начатое дело важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели хорошие результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения [11]. Человек может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может потому что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Мотив (от франц. mоtif побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию [10]. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.
ВВЕДЕНИЕ 3


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 6


1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала 6


1.2 Место и роль мотивации и стимулирования персонала в системе управления предприятием 11


2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ООО «ПРИРОДА+» 16


2.1 Технико-экономическая характеристика ООО «Природа +» 16


2.2 Анализ системы управления мотивацией и стимулирования персонала в ООО «Природа+» 18


2.1 Планирование, найм и отбор человеческих ресурсов в ООО «Природа+» 22


3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА В ООО «ПРИРОДА+» 34


3.1 Методика оценки уровня мотивации и стимулирования работников, занятых на предприятии 34


3.2 Разработка и внедрение системы управления мотивацией и стимулированием персонала в ООО «Природа+» 35


ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39


СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 41


ПРИЛОЖЕНИЯ 45
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ





1. Абульханова-Славская К. А. Российская проблема свободы, одиночества и смирения // Психологический журнал. 2000. Т. 20. № 5.

2. Абульханова-Славская К А. Российский менталитет: кросскультурный и типологический подходы // Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики. М., 2003.

3. Аверин Ю.П., Слепенков Н.М. Основы теории социального управления. М., 2000.

4. Аверьянов Л.Я. Социология: что она знает и может. М.: Социолог, 200. 152 с.

5. Аристотель. Физика // Соч. в 4 т. М.: Мысль, 2001. Т. 3. 613 с.

6. Атаманчук Г.В. Новое государство: поиски, иллюзии, возможности. М.: Славянский диалог, 2002. 223 с.

7. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М.: Политиздат, 2003. 432 с..

8. Ахиезер А.С. Россия: критика исторического опыта (социокультурная динамика России). Новосибирск: Сибирский хронограф, 2006. 800 с.

9. Данилевский Н.Я. Россия и Европа. М.: Книга, 2001. 574 с.

10. Даль В.И. Толковый словарь русского языка. Современная версия. М.: ЭКСМО-прессс, 2000. 736 с.

11. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология. М., 2000. 3 т.

12. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Мотивация труда работников промышленных предприятий // Проблемы егиональной экономики. № 1 4, - 2003. Ижевск, Изд. ИЭУ УдГУ, 2003.

13. Захаров Н.Л. Воровство и льготы в структуре трудового поведения // Социологические исследования. 2001. № 6. С. 67 72.

14. Захаров Н.Л. Специфика социальной системы России. Ижевск: УдГУ, 2000. 265 с.

15. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. М., 2003.

16. Личная тектология руководителя: технологический практикум. Архангельск, 2004. 201 с.

17. Магомедов К.О. Социология государственной службы. М., 2000. 180 с.

18. Магомедов К.О. Формирование гражданского общества в современной России (социологический аспект): Дис д-ра социол. наук. М., 2000. 302 с.

19. Маслоу А. Мотивация личности. СПб: Евразия, 1999. 478 с.

20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. 701 с.

21. Общая теория управления. Курс лекций М., 2004

22. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М.: Азбуковник, 1999. С. 704.

23. Олейников Ю. Природный фактор исторического бытия России // Свободная мысль. 1999. № 2. С. 82 90.

24. Организационная культура государственной службы. / Авторский коллектив под руководством В.Л. Романова. М.: РАГС, 2001. 155 с.

25. Психологический словарь. М., 2003. С.198.

26. Ромашов В.С. Социология труда: Учебное пособие. М.: Гарадарика, 1999. 320 с.

27. Синергетика: человек, общество / Ред. коллегия О.Н. Астафьева, Ф.Д. Демидов, В.С. Егоров, В.И. Корниенко, В.Л. Романов М.: РАГС, 2000. 342 с.

28. Социальное управление: Курс лекций / Ред. коллегия В.С. Карпичев, Ю.В. Колесников, В.Л. Романов. М.: РАГС. 2000. 438 с.

29. Турчинов А.И. Профессионализация кадровой политики: проблемы развития теории и практики. М.:Флинта, 2002 272 с

30. Хакамада С. Самоорганизация и стихийность: опыт сравнительного социально-психологического анализа Японии и России // Социологические исследования. 1999. № 4. С. 9 18.

31. Черников М.В. Концепты правда и истина в русской культуре: проблема корреляции // Политические исследования. 1999. № 5. С. 43 61.

32. Шахназаров О. История развития общества: русский путь // Общество и экономика. 2000. № 2 4.

33. Яковенко И. Российская империя как Небесный Иерусалим // Открытая политика. 1999. № 36. С. 40 52.

34. Neumann I.R. Russia as Europes other. Florence: EUI, Robert Schuman Center, 2006. [4], 54, [7] p. (EUI working papers RSC / Europ. Univ. Inst., Robert Schuman Center; № 96/34) Bibliogr.: Р. 48 54.

35. Становление и перспективы развития социального партнерства. Экспертный опрос кафедры Государственная служба и кадровая политика РАГС (руководитель д-р социол. наук К.О. Магомедов). Опрошено 82 эксперта (апрель 2001 г., Москва). Индекс СП-01.

36. Система идеалов и норм государственных и муниципальных служащих Удмуртии. Экспертный опрос управляющих делами, руководителей кадровых служб муниципальных администраций и республиканских государственных органов Удмуртской Республики проведен Удмуртским институтом государственной и муниципальной службы (руководитель канд. филос. наук, доц. Н.Л. Захаров). Опрошено 112 экспертов (февраль 2001 г., Ижевск). Индекс ИНГ-01.

37. Мотивация труда работников промышленных предприятий Удмуртии. Социологический опрос проведен Институтом экономики, финансов и управления Ижевского государственного технического университета (руководители: канд. филос. наук, доц. Н.Л. Захаров; канд. экон. наук, доц. А.Л. Кузнецов). Опрошено 1017 работников предприятий Удмуртии. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и роду деятельности (октябрь 2002 г., Ижевск). Индекс МРП-98.

38. Мотивы к труду, настроения и аномийные формы поведения работников предприятий. Социологическое исследование по программе автора (руководитель канд. филос. наук, доц. Н.Л. Захаров), состоящее из трех этапов: вторичный анализ материалов социологического исследования Мотивация труда работников промышленных предприятий Удмуртии; фокус-группа, структура которой пропорциональна типам предприятий и возрасту работников, количество участников 29 чел.; социальный эксперимент, проведенный на трех предприятиях (1998 2000 гг., Ижевск). Индекс МА-00.

39. Исследование состояния малого предпринимательства в России (на примере Удмуртской Республики) проект TACIS SME/9303. Социологическое исследование Школы бизнеса ИжГТУ (руководители: канд. филос. наук, доц. Н.Л. Захаров, канд. экон. наук А.П. Чувыгин.), состоящее из трех этапов: пилотажное экспертное интервью с 20 экспертами (государственными и муниципальными служащими, взаимодействующими по служебным обязанностям с малым бизнесом); анализ документов о состоянии проблем малого бизнеса в Удмуртии; опрос руководителей млых предприятий. Опрошено 153 респондента, выборка репрезентативна по видам деятельности (2006 г., Ижевск). Индекс TACIS-95.

40. Российский характер в представлении иностранцев. Контент-анализ высказываний иностранцев проведен по программе автора (руководитель канд. филос. наук, доц. Н.Л. Захаров). Зафиксировано 3139 высказываний в публикациях периодической печати (69 изданий, включающих 48 изданий центральной прессы, в том числе Коммерсант, Эксперт, Профиль и др., и 21 региональное издание, 2000 2001 гг., Ижевск). Индекс РХИ-98.
Курсовая защищена на отлично.
13732

Оценка работы: (4.28 / 5, голосов: 15)
Тема работы
Стоимость
Страниц
Тип
ВУЗ, город
Заказать
549 руб.
18
Реферат
п.Лесной Городок
Заказать
1640 руб.
69
Курсовая
Москва
Заказать
549 руб.
12
Реферат
Москва
Заказать
1640 руб.
43
Курсовая
Москва
Заказать
На нашей странице вы можете купить работу "Система мотивации деятельности персонала предприятия (на примере ООО "Природа+")". Все наши работы проверены и получили оценки не ниже отлично.