Развитие и формирование корпоративной культуры в ВУЗах - Курсовая (Управление персоналом (Менеджмент))
  • Магазин работ
Заказать работу
Закрыть
  • Реферат
  • Курсовая
  • Дипломная
  • Контрольная
  • Отчет
  • Доклад
  • Учебник
  • Шпаргалка
  • Эссе
  • Монография

Написание работы на заказ

* * *
*
Укажите дату
*
Еще один
* Укажите Ваш email
+ * Укажите номер телефона

Оформление заявки бесплатно и ни к чему Вас не обязывает

Курсовая:
Тема:

Развитие и формирование корпоративной культуры в ВУЗах

Предмет:

Управление персоналом (Менеджмент)

Страниц: 35
Автор: Юлия
Цена:
1640  руб.
В дальнейшем развитии терминологии под корпоративной культурой ста-ли понимать совокупность идей, взглядов, основополагающих ценностей, кото-рые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом . Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и многое другое. Поэтому нельзя при-нимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, та-ких как униформа, обряды и т.п.

Согласно сформулированному Э. Демингом принципу организация должна изучать и целенаправленно формировать свою корпоративную культу-ру. Особое внимание уделяется созданию благоприятного микроклимата в кол-лективе, используя эффективные методы общения между сотрудниками и во-просам препятствования возникновению атмосферы страха и недоверия. По-следнее объясняется тем, что работники предприятия должны чувствовать себя защищенными и не бояться задавать вопросы, высказывать свои мысли.



Формирование корпоративной культуры , как правило, идет от формаль-ных лидеров (руководства) или неформальных, что бывает реже. Поэтому важ-но, чтобы руководитель, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя основные ценности своей организации или своего подразделения. Процесс формирования корпоративной культуры ВУЗа это процесс совместного поиска руководителей и сотрудников ответов на ряд во-просов. Основным из них является вопрос определения существующей культу-ры в ВУЗе. В процессе ответа на вопрос «Какая культура сформирована в ВУЗе сейчас?» определяется положительное в существующей корпоративной культу-ре те ценности, которые есть сейчас и будут нужны в будущем; отрицатель-ное - что есть сейчас, мешающее развитию; необходимое чего нет сейчас, но что необходимо в будущем.

Для ответа на него тщательно анализируется все, что составляет культуру на текущий момент:

- обращение сотрудников друг к другу по имени отчеству и только на Вы или демократично и есть ли свой особый сленг;

- как в подразделениях встречают сотрудников, студентов, потенциаль-ных клиентов, случайно зашедших посетителей, как приветствуют и приветст-вуют ли;

- делятся ли в организации информацией, идеями, или боясь, что «опере-дят» и держат все за «семью печатями»;

- вера сотрудников в развитие, конкурентоспособность ВУЗа или со скеп-сисом относятся к новым направлениям деятельности, идеям, инициативам и т.д.

Ответы на вопросы позволяют постепенно выявить характеристики куль-туры: гибкость или стабильность, динамизм или порядок и контроль, единство или соперничество, интеграция и объединение или дифференциация и разделе-ние.

Анализ существующей корпоративной культуры в ВУЗе проводится по следующим основным направлениям :

- базовые ценности;

- традиции и символика;

- стандарты поведения;

- «герои» организации;

- восприятие бренда;

- существующие методы формирования и развития корпоративной куль-туры.

Внутренняя среда в высших учебных заведениях по сравнению с коммер-ческими организациями является более демократичной и творческой. Как пра-вило, корпоративная культура университета сбалансирована по четырем со-ставляющим «семья», «конкуренция», «иерархия» и «творчество». Однако, в связи с изменениями внешней среды и становлением ВУЗов как субъектов рынка, внутренняя среда и корпоративная культура университетов изменяется в сторону усиления составляющих «конкуренция» и «творчество» при ослабле-нии составляющих «иерархия» и «семья». Важным моментом при внесении в корпоративную культуру университетов «духа предпринимательства и конку-ренции» не потерять свободу творчества и демократизм, для этого весь коллек-тив университета должен работать как одна команда, разделять общие цели и задачи, а также методы их достижения и решения.

Для одного ВУЗа актуально повышение лояльности сотрудников по-явление желания дольше работать именно здесь, делать научную и преподава-тельскую карьеру в ней; для другого это выравнивание компетентности со-трудников в работе с обучающимися, партнерами, формирование единых стан-дартов в работе с ними, чтобы, зайдя в любое структурное подразделение, че-ловек чувствовал особое отношение к нему; для третьего вуза важно расшире-ние арсенала нематериальных средств мотивации как можно мотивировать сотрудников без прямых денежных затрат, как выработать «преданность орга-низации».

Когда руководство и сотрудники однозначно поймут процесс изменения культуры ВУЗа, и какие последствия за этим последуют, а также определено, какие именно ценности должны быть закреплены, то осуществляется следую-щий шаг выбор действий и поведения, необходимых для реализации перемен. При этом перемены затрагивают все важные составляющие корпоративной культуры: стиль лидерства, стиль управления, стратегические цели и задачи развития, характер отношений к внутренним и внешним потребителям, кадро-вую политику.

Внешний уровень корпоративной культуры (присущие организации сим-волика, мифология, ритуалы, обряды, церемонии) является вполне управляе-мым. Это позволяет сформировать и совершенствовать и базовый уровень (дек-ларируемые ценности и нормы поведения), достаточно трудоемкий и более сложный. Но имеется еще и внутренний уровень неформальная часть корпо-ративной культуры, проявляемая в неписаных правилах взаимоотношений со-трудников как между собой и с внешним миром. Именно из-за несоответствия внутреннего уровня внешнему культура может играть и дезорганизующую роль, быть непродуктивной . В этих случаях помогает практическое «включе-ние» сотрудника в деятельность, направленную на реализацию декларируемой ценности с тем, чтобы она стала его личностной ценностью.
ИНСТИТУТ


Кафедра __________




















Курсовая работа


по дисциплине Менеджмент


на тему:


«Развитие и формирование корпоративной культуры в ВУЗах»




















Выполнил: Ф.И.О. студента


Гр.___


Проверил:











Москва 2008





СОДЕРЖАНИЕ





Введение 3


Глава 1. Зарождение корпоративной культуры в ВУЗах 5


1.1. Понятие корпоративной культуры


1.2. Зарождение понятия в России


1.3. Корпоративная культура ВУЗа


Глава 2. Проблема формирования корпоративной культуры вуза и воз-можные способы ее решения 16


Глава 3. Реализация и формирование корпоративной культуры 24


3.1. Реализация корпоративной культуры


3.2. Формирование корпоративной культуры


3.3. Внедрение корпоративной культуры в ВУЗе


Заключение 32


Литература 34








ВВЕДЕНИЕ





Развитие рыночных отношений в российской системе высшего образова-ния способствовало формированию нового рынка образовательных услуг. ВУ-Зы, выступая в роли самостоятельных субъектов этого рынка, начинают сис-темно, планомерно и целенаправленно повышать конкурентоспособность, од-ним из важнейших факторов которой является развитие корпоративной культу-ры. Эффект от подобной деятельности способствует формированию положи-тельного имиджа, что в перспективе ведёт к его успешному продвижению вуза на рынке образовательных услуг.


Важным стимулом к поиску ВУЗами современных методов управления и развития систем качества подготовки специалистов является конкурс Минобр-науки РФ «Внутривузовские системы качества подготовки специалистов».


Наблюдаемый часто на практике прагматический подход, когда под каче-ством образования подразумевается его соответствие государственному стан-дарту, аккредитационным и аттестационным требованиям, потребностям госу-дарства и производства грешит ориентацией качества образования только в на-стоящее (а отчасти и в прошлое), но не в будущее. Но ведь студентам, полу-чающим высшее образование сегодня по государственным образовательным стандартам высшего образования, созданным несколько лет назад, придется применять свои знания на практике на протяжении нескольких десятилетий в будущем. Устремленность образования в будущее, на удовлетворение потреб-ностей человеческого общества не только сегодня, но и в ближайшие десятиле-тия, подразумевает другие подходы к качеству высшего образования.


Качество образования должно оцениваться в соответствии с условиями, потребностями общества и личности не только в данный момент, но и с точки зрения его ориентированности на тенденции развития общества в будущие де-сятилетия.


Качество образования должно рассматриваться в контексте потребностей его потребителей, тех, кому оно призвано служить. Поэтому качественным мо-жет считаться только то образование, которое сможет позволить его сегодняш-ним потребителям качественно жить и работать на протяжении нескольких де-сятилетий, адекватно и эффективно справляться с теми вызовами, которые не-избежно возникнут в первой половине ХХI века.


Целью работы является формирование представлений о корпоративной культуре и ее влиянии на поведение персонала, и о восприятии организации внешним окружением.








ГЛАВА 1. ЗАРОЖДЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ВУ-ЗАХ


1.1. Понятие корпоративной культуры





В современной теории бизнеса специалисты, занимающиеся вопросами изучения и анализа организаций, для понимания сути протекающих в них про-цессов, сравнивают организации с нациями, которые имеют свои традиции, ус-тои, культуру. В средневековье правила поведения складывались внутри про-фессиональных сообществ, причем, нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, пове-денческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать «своих» от «чужих».


Для описания понятия культуры в бизнесе пользуются различными тер-минами, близкими по смыслу, но несколько отличающимися по содержанию: «организационная культура», «деловая культура», «внутренняя культура ком-пании», «корпоративная культура», «культура предпринимательства».


Процесс возникновения общей, удобной и подходящей с человеческой точки зрения культуры, наметился еще в 80-е годы и включает следующие компоненты :


- выполнение обязанностей всегда на высочайшем уровне компетентно-сти;


- взятие инициативы и готовность идти на риск;


- приспосабливание к переменам;


- принятие решения;


- работа в команде;


- «открытость» для информации, знаний и новостей о грядущих или акту-альных проблемах;


- доверие и умение быть достойным доверия;


- уважение других (клиентов, поставщиков и коллег), а также самого се-бя;


- умение отвечать за свои поступки и принятие на себя ответственности за других;


- умение судить и подвергаться суду окружающих;


- вознаграждение в зависимости от результатов.


В научной и учебной литературе термин «корпоративная культура» трак-туется неоднозначно. Одним из подходов к определению корпоративной куль-туры состоит в том, что в качестве основополагающего элемента рассматрива-ются внутренние ценности предприятия (компании, фирмы, организации). К системе внутренних ценностей относятся основные философские положения и идеи, принятые в организации. Система ценностей находит свое отражение в формулировке и политики организации, которое включает цель ее деятельно-сти, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Эти принци-пы и обязательства четко представленные, сформулированные и зафиксирован-ные в документах организации позволяют сплачивать сотрудников вокруг еди-ных, ясно определенных целей и ценностей.


Функциональная роль ценностей организации напрямую связана с самим фактом жизни человека в обществе. По мнению крупнейшего специалиста этой проблематики К. Клакхона, жизнь общества без ценностей была бы невозможна и функционирование социальной системы, не могло бы сохранять направлен-ность на достижение групповых целей. Все это относится и к корпоративным культурам: без единой системы ценностей организации не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей.


Несомненно, ценности являются ядром организационной культуры, на их основе вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формирование единства взглядов и действий, тем самым обеспечивая достижение целей оргаизации. С точки зрения аксиологии (учения о ценностях), ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы . Применительно к корпоративной культуре ценности можно опреде-лить как целевое и желательное событие. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.


Среди людей в силу социального неравенства, существующего как в об-ществе, так и в любой организации ценности распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти, подчинения, дружбы, партнерства и т.д. Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют сущест-венное значение для ее сотрудников. Распределение ценностей в социальной группе среди сотрудников компании, социологи называют ценностным образом данной группы или организации. Касаемо отдельного сотрудника, внутри орга-низации каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Цен-ностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодей-ствия и обмена ценностями.


Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя следующее :


- предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; но-ваторство и другие);


- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);


- значение различных руководящих должностей и функций (важность ру-ководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);


- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное от-ношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обу-чение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);


- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (стар-шинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);


- организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в зменении ролей; использование новых форм органи-зации работы и другое);


- стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);


- процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необхо-димость согласия, возможность компромиссов и т.д.);


- распространение и обмен информацией (информированность сотрудни-ков; легкость обмена информацией);


- характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контак-тов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на ка-кие собрания; нормы поведения при проведении собраний);


- характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);


- пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных пу-тей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);


- оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).


Корпоративная культура является оригинальной смесью перечисленных ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. При создании корпоративной культуры учитываются общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме то-го, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками органи-зации обеспечивается различное проявление корпоративных ценностей в рам-ках организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Постепен-ное принятие этих ценностей членами организации позволяет добиваться ста-бильности и больших успехов в развитии организации. Этот аспект ценностей широко используется в корпоративной культуре, поскольку позволяет направ-лять активность людей на достижение поставленных целей.


В рассмотренном подходе корпоративная культура это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.


Современный отечественный психолог Д.А. Леонтьев выделяет три ос-новные формы существования корпоративных ценностей :


1) идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,


2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации,


3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников органи-зации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпо-ративных ценностных идеалов.


Проведенные исследования показали, что современный высококвалифи-цированный работник хочет получить от организации нечто большее, чем толь-ко заработную плату. Воздействие целого ряда социальных факторов привели к формированию современной рабочей силы, ожидания которой весьма отличны от предыдущего поколения работников. Современные работники рассчитывают не только на материальное благосостояние, но и предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой со-ответствуют их личностным ценностным ориентациям.


Помимо ценностей в структуру корпоративной культуры входят внутри-организационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управ-ляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль со-трудников.
. Актуальные проблемы управления персоналом. Материалы конференции и статьи участников. - СПб., 1999.

2. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России.// Менеджмент в России и за рубежом №2 / 2002.

3. Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной культуры.

4. Буянов В.П. Некоторые проблемы регулирования деятельности негосу-дарственного вуза./ Высшее образование для XXI века: Вторая международная научная конференция, Москва, 20-22 октября 2005 г.: Доклады и материалы.- М., 2006.

5. Вейл П. Искусство менеджмента. Пер. с нем. М., 1993.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.1999.

7. Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании

8. Деревнина А.Ю., Шафранов-Куцев Г.Ф. Качество образования в стра-тегии управления классическим университетом.

9. Ильинский И.М.:. На пути формирования корпоративной культуры университета. М., 2004; О новых мерах по развитию Московского гуманитар-ного университета. М., 2005.

10. Камерон К., Куинн Р., «Диагностика и изменение организационной культур». СПб.: Питер, 2001.

11. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 г.

12. Коренченко Р.А. Теория организации: Учебное пособие. - ПГУ, П. 1998 г.

13. Магура М. И. Оценка работы персонала: практическое пособие для руководителей. - М., 2001.

14. Манаенков Д. Изменение культуры предприятия.// HRM.ru, 2002.

15. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.



16. Полищук, Л. Ливни Э. Качество высшего образования в России: роль конкуренции и рынка труда.// Вопросы образования. 2005.

17. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 1998 М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма" с. 67-77.

18. Спивак В.А. Корпоративная культура. Спб: Питер, 2001.

19. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994.

20. Хасбутдинова Л.В. Качество образования как элемент концепции ка-чества жизни. // Экономика образования. 2005. №6.
Курсовая защищена на отлично.

Оценка работы: (4.84 / 5, голосов: 7)
Тема работы
Стоимость
Страниц
Тип
ВУЗ, город
Заказать
660 руб.
23
Контрольная
Москва
Заказать
549 руб.
30
Реферат
Москва
Заказать
1640 руб.
35
Курсовая
МГУ
Заказать
3840 руб.
102
Дипломная
Белгородский государственный университет
Заказать
На нашей странице вы можете купить работу "Развитие и формирование корпоративной культуры в ВУЗах". Все наши работы проверены и получили оценки не ниже отлично.