Разработка способов профилактики и решения конфликтных ситуаций в коллективе - Курсовая (Управление персоналом (Менеджмент))
  • Магазин работ
Заказать работу
Закрыть
  • Реферат
  • Курсовая
  • Дипломная
  • Контрольная
  • Отчет
  • Доклад
  • Учебник
  • Шпаргалка
  • Эссе
  • Монография

Написание работы на заказ

* * *
*
Укажите дату
*
Еще один
* Укажите Ваш email
+ * Укажите номер телефона

Оформление заявки бесплатно и ни к чему Вас не обязывает

Курсовая:
Тема:

Разработка способов профилактики и решения конфликтных ситуаций в коллективе

Предмет:

Управление персоналом (Менеджмент)

Страниц: 41
Автор: Лена Михалькова
Цена:
1640  руб.
ВВЕДЕНИЕ



Тема данной курсовой работы: «Разработка способов профилактики и решения конфликтных ситуаций в коллективе».

Актуальность темы достаточно высока, так как в жизни работников, организации могут возникать конфликты: производственные, политические, на¬циональные, социальные, семейные и т.д. Конфликт (от лат. conflictus столкновение) столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт это элемент человече¬ской деятельности и существования.

Причины конфликтов бывают объективные и субъективные: различия в целях, ограниченность ресурсов; различия в воспри¬ятии ценностей; разные уровни образования, стили поведения; плохая коммуникативность и т. д.

В мире бизнеса конфликты проявляются очень ярко. Суще¬ствуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциа¬циями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.

Конфликты выполняют не только отрицательную, но и по¬ложительную роль. Они «встряхивают» коллектив, спасают ор¬ганизацию от «загнивания».

Конфликты возникают между людьми по поводу решения тех или иных вопросов жизнедеятельности. Однако не всякое противоречие приводит к конфликтам. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия обостряются.

Конфликт начинается с конфликтной ситуации, которая состоит из участников конфликта и объектов конфликта, т.е. причины, из-за которой оппоненты вступают в противоборство.

Решение и прфилактика конфликтных ситуаций в организации предъявляется ряд требований к работникам:

1) Знание своего дела

2) Знание правовых норм

3) Знание этических, моральных норм

4) Умение установить доброжелательный контакт с руководством, сотрудниками, клиентом.

5) Угодить клиенту не во вред себе, компании, делу, трудовому законодательству и самому клиенту;

6) Гибкость и самоконтроль в общении и пр.

Таким образом, тема представленного исследования имеет большое практическое значение.

Объект исследования Конфликтные ситуации в организации на примере ООО «Альфа- Сталь - РДО».

Предмет исследования решение конфликтных ситуаций.

Цель исследования изучить факторы, обусловливающие возникновение и развитие конфликтов и определить условия решения конфликтных ситуаций.

Задачи исследования:

1. На основе анализа отечественных и зарубежных психологов разработать концепцию исследования причин, обусловливающих возникновение и развитие конфликтов и условия решения конфликтных ситуаций в организации.

2. Провести практическое исследование факторов и условий, способствующих решению конфликтных ситуаций в транспортной компании.

3. Разработать практические рекомендации для руководителей и психологической службы организации по решению и профилактике конфликтных ситуаций.

Практическая значимость работы результаты исследований будут очень полезны для руководителей, менеджеров по персоналу и психологической службы транспортной компании. На их основе психологическая служба может разработать программы тренингов бесконфликтного общения для сотрудников и руководителей.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ УСЛОВИЙ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие конфликта. Его виды, особенности проявления в организации



Конфликт это весьма сложное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.

Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятие "конфликт" и "противоречие" фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные. Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют "управление конфликтом", "управление конфликтной ситуацией". Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.

Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого общества, хотя и имеющих деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Подобный подход характерен для современной социологии конфликта, социальной психологии, теории организационного развития, общей теории конфликта. При таком подходе все перечисленные дисциплины вполне корректируют между собой, что позволяет выводы в одних применять для теоретических построений в других, сохраняя научную строгость, полноту и непротиворечивость.

Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо "решения", "разрешения" применяют термин "преодоление", подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. Он трансформируется в другие конфликты, менее разрушительные, в других сферах, в других социальных измерениях. Данный подход не отрицает возможность и далее конструктивнось политической и административной манипуляции в начальных фазах конфликта, но основывается на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу. Общая тенденция в последние годы такова: большинство теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу, при некотором сохранении ориентации на психологическую манипуляцию, психологическое смягчение деструктивных проявлений конфликта базовым в данном выборе становится то, что первый подход строится на субъект объектном, а второй строится на субъект субъектном. Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им, как следствие первого выбора, форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях.

Современная точка зрения заключается в том, что далее в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личностью и достижению целей организации в целом. Но в некоторых случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое количество альтернатив и проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а так же дает возможность людям выразить свои мысли и соображения и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это так же может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения проходит до их фактического исполнения. Таким образом, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями.
ВВЕДЕНИЕ 4


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ УСЛОВИЙ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ 6


1.1. Понятие конфликта. Его виды, особенности проявления в организации 6


1.2. Причины возникновения конфликтов 11


1.3. Формы работы с конфликтами и методы их разрешения 17


ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В КОЛЕКТИВЕ ООО «АЛЬФА СТАЛЬ-РДО» 20


2.1. Краткая характеристика организации 20


2.2. Методы исследования 21


2.3. Анализ результатов практического исследования 22


2.3. Проанализируем конкретные конфликтные ситуации, возникающие в ООО «Альфа Сталь-РДО» 26


ГЛАВА 3. ПУТИ ДОСТИЖЕНИЯ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ООО «Альфа Сталь-РДО» 29


ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 39


ПРИЛОЖЕНИЯ 41
Монографии, учебники, хрестоматии:



1. Авдеев Е.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. М., 1992.

2. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологичес¬кие проблемы. М., 2000.

3. Андреев В.К. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. Казань, 2002.

4. АппенянскийА.И. Человек и бизнес: путь совершенства. М., 2005.

5. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 1999.

6. Браим К.Н. Этика делового общения: Учеб. пособие. Минск, 2006.

7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 1999.

8. Виханский О.С., Наумов A.M. Менеджмент. М., 2004.

9. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. М., 2003.

10. Громова О.Н. Конфликтология: Учеб. пособие. М, 2003.

11. Дмитриев А.В. Конфликтология. М., 2003

12. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 2002.

13. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 2003.

14. Зайцев Г. Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб., 2002.

15. Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. СПб., 1999.

16. Кочетова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М., 1999.

17. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии управления в повседневной работе. М., 2003.

18. Кузьмин К.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М., 1999.

19. Лебедев В.И. Психология управления. М., 2000.

20. Основы конфликтологии: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Кудрявцева. М., 1999.

21. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2001.

22. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. М., 2002.

23. Шаленко В.П. Конфликты в трудовых коллективах. М., 2002.



Статьи из сборника, статьи из журнала

1. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кад-ровой работе. М., 1998.

2. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 2000.

3. Каррас Ч.Л. Искусство ведения переговоров: как достичь желаемого результата. М., 1999.

4. Корнелиус X., Фэйр М. Выиграть может каждый: как разрешать кон-фликты. М., 2002.

5. Ладанов И.Д. Практический менеджмент: психотехника управления и самотренировки. М., 2001.
Курсовая защищена на отлично.
13797

Оценка работы: (4.07 / 5, голосов: 18)
Тема работы
Стоимость
Страниц
Тип
ВУЗ, город
Заказать
3840 руб.
95
Дипломная
МВА
Заказать
550 руб.
164
Учебник
БГУИР (Минск)
Заказать
1640 руб.
41
Курсовая
РГТУ ОРЕНБУРГ
Заказать
549 руб.
12
Реферат
Оренбург
Заказать
На нашей странице вы можете купить работу "Разработка способов профилактики и решения конфликтных ситуаций в коллективе". Все наши работы проверены и получили оценки не ниже отлично.