Отбор персонала, критерий и особенности. - Реферат (Управление персоналом (Менеджмент))
  • Магазин работ
Заказать работу
Закрыть
  • Реферат
  • Курсовая
  • Дипломная
  • Контрольная
  • Отчет
  • Доклад
  • Учебник
  • Шпаргалка
  • Эссе
  • Монография

Написание работы на заказ

* * *
*
Укажите дату
*
Еще один
* Укажите Ваш email
+ * Укажите номер телефона

Оформление заявки бесплатно и ни к чему Вас не обязывает

Реферат:
Тема:

Отбор персонала, критерий и особенности.

Предмет:

Управление персоналом (Менеджмент)

Страниц: 21
Автор: Ольга
Цена:
549  руб.
Введение

Важность профессионального отбора определяется желанием работодателя найти наиболее подходящего работника на рынке труда, в которого можно было бы помещать капитал, затрачивать время и деньги на его подготовку и развитие, чтобы в перспективе получить прибыль.

Технологии профессионального отбора кадров различаются в зависимости от кадровой политики, принятой в организации. Только обладая информацией о стратегии организации, ее структу¬ре, основных направлениях деятельности и приемлемой органи¬зационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.

Профессиональный отбор это специально организуемое исследование с целью определения пригодности человека к данной работе. Пригодность к профессии (работе) устанавливается с учетом степени соответствия индивидуальных психофизиологических и моральных качеств (сила, уравновешенность, внимание, восприятие, память и т.п.), уровня образования, специальных знаний, навыков и умений.

В данной работе рассмотрены такие аспекты профессионального отбора персонала как: этапы отбора, проблемы и специфика профотбора, основные методы отбора персонала.

1. Особенности профессионального отбора персонала

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резер¬ва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и буду¬щих организационных и кадровых изменений, увольнений, пере¬мещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изме¬нений направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Различают внутренние и внеш¬ние источники комплектования организации кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

законодательные ограничения;

ситуация на рынке рабочей силы;

состав рабочей силы на рынке и месторасположение орга¬низации.

Факторы внутренней среды:

кадровая политика принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип долж¬ностного продвижения работников, уже занятых в произ¬водстве, принцип пожизненного найма,

образ организации насколько она считается привлека¬тельной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата.

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персона¬лом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут посту¬пать и от линейных менеджеров. Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора ме¬неджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейны¬ми менеджерами.

Стратегии и тактики отбора персонала бывают разные. Американские фирмы исходят из принципа "Человек для рабочего места", подбирая работника с учетом заранее сформулированных требований для конкретной должности. В Японии используется иная философия: там рабочее место приспосабливают к человеку. Если в американском подходе внимание обращается на знания, личностный, умственный потенциал, практический опыт работника, то японская система практически не придает им значения, так как в любом случае пожизненный наем и карьера начинаются с простейшего рабочего места и постепенного врастания работника в коллектив фирмы. Подходящее рабочее место подыскивается путем ротации. В американской системе ставка делается на высокомобильную рабочую силу в стране, а подбор кадров больше нацелен на решение текущих проблем как предприятия, так и работника. Японская же система рассчитана на стабильность коллектива и на решение долгосрочных задач работника и фирмы.

Оценивая отечественную практику, можно сделать вывод о тяготении к принципу "Человек для рабочего места", т.е. подбор работника под тот набор должностных обязанностей, видов работ, которые закрепляются за данным рабочим местом.

Профессиональный отбор наиболее подходящего работника из нескольких кандидатов, связан с проведением комплексного обследования, сравнительного анализа личных качеств данного человека с неким эталоном требований, предъявляемых профессией. Эти требования могут быть представлены в форме профессиограмм, должностных инструкций и т.п., разрабатываемых для отдельных профессий и должностей.

Отбор является многоступенчатым, включая предварительное собеседование, оценку анкетных данных, интервью, тестирование, оценку состояния здоровья, испытательный срок, окончательное решение о найме.

Каждое предприятие с учетом специфики своей деятельности и других обстоятельств (срочности заполнения вакантного рабочего места, ситуации на рынке труда и числа желающих трудоустроиться и т.п.) применяет иной набор оценочных инструментов к претендентам на вакантную должность.

Так, отбор на обучение для работы в страховой компании включает:

- собеседование с ведущими сотрудниками компании с целью определения интеллектуального уровня, коммуникабельности и речевой грамотности;

- заполнение специальных анкет, позволяющих определить особенности мотивации человека, умение ориентироваться в нестандартных ситуациях, настойчивость;

- прохождение обязательного психологического тестирования (использование личностных опросников и оригинальных методик трактовки данных тестирования, составление своего рода профессиограмм страхового агента и страховщика). Отсев только по результатам тестирования составляет от 40 до 80% при конкурсе на одно место от 3 до 5 чел.

Другие предприятия (фирмы) могут пойти по пути упрощения процедуры найма, когда некоторые виды работ по отбору попросту опускаются.

Выбор полной или упрощенной процедуры найма осуществляется с учетом нескольких обстоятельств. Прежде всего, он зависит от должности, по которой идет подбор кадров: чем она менее сложная и ответственная, тем проще процедура найма. При этом руководствуются различными принципами. Так, в соответствии с одним из них на первом этапе проверяется соответствие работника объективным, в значительной мере формальным требованиям к уровню образования, наличию специальной подготовки, производственного опыта, состоянию здоровья. Если работник не преодолевает этот этап, ему сразу отказывают в найме, если же успешно его преодолел - допускают к следующему, где проверяется наличие специфических характеристик, профессиональных навыков.

В соответствии с другим принципом, работник проходит все или почти все этапы отбора в расчете на то, что недостатки по одним признакам (критериям) могут быть восполнены преимуществами по другим. Например, отсутствие производственного опыта может быть компенсировано хорошей профессиональной подготовкой и наоборот. Полезность данного подхода в том, что процедуры оценки и отбора выполняют задачу не только найма, но и выявления путей дальнейшего совершенствования работника: подготовки, повышения квалификации, развития тех или иных качеств. Кроме того, из хорошо зарекомендовавших себя претендентов формируется резерв, к которому предприятие может обращаться по мере необходимости, не затрачивая средств на процедуру отбора.

Выбор претендента закрепляется контрактом о приеме на работу, но этому может предшествовать стажировка (испытательный срок). При положительной оценке деятельности работника, которую дает руководитель (менеджер) или комиссия, принимается окончательное решение о заключении контракта и его особых условиях.

В следующем разделе рассмотрим подробнее этапы профессионального отбора.

2. Проблемы и этапы оценки персонала

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, со¬стоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организа¬цией результата. Фактически оценка при приеме это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресур¬сов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком субъ¬ективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Проблему объективности оценки можно было бы сформули¬ровать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

объективно вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

надежно относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

достоверно в отношении деятельности оцениваться дол¬жен реальный уровень владения навыками насколько ус¬пешно человек справляется со своим делом;

с возможностью прогноза оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

комплексно оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть дос¬тупны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свой¬ством внутренней очевидности).

Проведение оценочных мероприятий должно не дезоргани¬зовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.
Введение___________________3


1.Особенности профессионального отбора персонала___________4


2.Проблемы и этапы отбора персонала________________________8


3.Методы профессионального отбора________________________12


4.Оценка кандидата по компетенциям_______________________15


Заключение_________________________20


Список использованной литературы____________________________21
Список использованной литературы

1. Борзов Р. Подбор персонала: лучше через Интернет или «как всегда»? // Персонал Микс - №1 - 2002. с.23.

2. Дианова Е. Интервью по компетенциям: как не ошибиться при оценке кандидата // Электронный журнал «Работа с персоналом» от 09.11.2007.

3. Купер Д., Гордон Т.Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки, Изд-во: Вершина, 2004. 336с.

4. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб?- Изд-во: Интел-Синтез, 2003. - 304c.

5. Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.

6. Серова Л.Г. Тесты для отбора персонала: Изд-во Феникс, 2005. 253с.

7. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: НИО ПИК, 1992. 254с.

8. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2002. 560 с.

9. Чумарин И.Г. С чего начинаются кадровые проблемы? // Кадры предприятия 2003. - № 5 с.14.
Хороший реферат, сдан на отлично.
19150

Оценка работы: (4.26 / 5, голосов: 14)
Тема работы
Стоимость
Страниц
Тип
ВУЗ, город
Заказать
1640 руб.
70
Курсовая
Академия народного хозяйства (г.Москва)
Заказать
3840 руб.
95
Дипломная
СПб
Заказать
1640 руб.
33
Курсовая
Москва
Заказать
991 руб.
18
Контрольная
СибАДИ (Омск)
Заказать
На нашей странице вы можете купить работу "Отбор персонала, критерий и особенности.". Все наши работы проверены и получили оценки не ниже отлично.