• Магазин работ
Заказать работу
Закрыть
  • Реферат
  • Курсовая
  • Дипломная
  • Контрольная
  • Отчет
  • Доклад
  • Учебник
  • Шпаргалка
  • Эссе
  • Монография

Написание работы на заказ

* * *
*
Укажите дату
*
Еще один
* Укажите Ваш email
+ * Укажите номер телефона

Оформление заявки бесплатно и ни к чему Вас не обязывает

Реферат:
Тема:

ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИИ ОБУЧЕНИЯ.

Предмет:

Управление персоналом (Менеджмент)

Страниц: 14
Автор: Ольга
Цена:
549  руб.
Введение

ХХI век век Образования. В связи с этим особую актуальность приобретает проблема качества подготовки специалистов по различным направлениям деятельности.

Сегодня динамично развивающаяся деятельность человека и постоянно рождающиеся в ней инновации требуют регулярного обновления профессиональных знаний. Существует мнение, что ежегодно специалист должен обновлять 5% теоретических и 20 % практических профессиональных знаний.

В США, например, установлена даже своеобразная единица измерения устаревания знаний специалистов так называемый период полураспада компетенции, когда в результате появления новой информации компетентность специалистов снижается наполовину. В течение последних десятилетий этот период резко сокращается. Если 50 % устареваний знаний специалиста выпускника 1940 г. наступало через 12 лет, то для выпускника 1960 г. уже через 8-10 лет, а для нынешних выпускников оно наступит всего через 2-3 года![2] Таким образом, постоянное овладение специалистами новыми знаниями становится непременным условием его профессионализма.

Специалисты кадровых отделов видят перспективы поступательного развития персонала через его практческое обучение. Использование проблемного подхода в обучении, когда мышление и личность специалиста постоянно развиваются, приводит человека в статус ученика-исследователя и действительно творца будущего своего и своей организации. Смена ролей «обучающий» и «обучающийся» имеет свои плюсы: это позволяет нам дифференцировать обучение, быть внимательнее к проблемам друг друга в одной и той же ситуации, на ходу корректируя свое поведение и тактики взаимодействия для достижения цели обучения.

Нужно постараться не превратить жизнерадостный процесс освоения нового в скучный ритуал. Открытость, доверие и взаимное обогащение знаниями и опытом - таковы правила любого мероприятия системы повышения квалификации.



Признаки активного обучения

Отличительными признаками активного обучения являются:

 физическая, социальная, познавательная активность обучающихся;

 инициатива (направленность действий) как преподавателя, так и обучающегося;

 взаимодействие с опытом (прямое взаимодействие с областью осваиваемого опыта), привлечение реальных практиков;

 обратная связь;

 решение проблем;

 приобретение навыков командообразования [4].

К основным методологическим принципам активного обучения относятся:

 тщательный подбор рабочих терминов, учебной, профессиональной лексики, условных понятий, дефиниций;

 всесторонний анализ конкретных практических примеров управленческой и профессиональной деятельности, в которой обучаемые выполняют различные ролевые функции (например, взаимодействие менеджеров по управлению персоналом и линейных менеджеров);

 поддержание всеми обучаемыми непрерывного контакта между собой;

 выполнение на каждом занятии одним из обучающихся функции лидера (руководителя), который инициирует и ориентирует обсуждение учебной проблемы (хороший преподаватель тот, который только помогает);

 активное использование технических учебных средств, в том числе таблиц, слайдов, фильмов, роликов, видеоклипов, видеотехники, с помощью которых иллюстрируется учебный материал;

 постоянное поддержание преподавателем активного внутригруппового взаимодействия, снятие им напряженности во взаимоотншениях между участниками, нейтрализация «острых» шагов и действий отдельных обучаемых;

 оперативное вмешательство преподавателя в ход дискуссии в случае возникновения непредвиденных трудностей, а также в целях пояснения новых для слушателей положений учебной программы;

 интенсивное использование индивидуальных занятий (домашние задания самодиагностического или творческого характера) и индивидуальных способностей в групповых занятиях;

 организация пространственной среды «игрового поля», которое должно способствовать раскрепощению обучаемого (например, дискуссия внутри команд или межгрупповая дискуссия; некоторые многочасовые интерактивные игры требуют отдельных помещений);

 проигрывание игровых ролей («оппонента», «пессимиста», «реалиста», «адвоката дьявола», «компетентного судьи» и др.) с учетом индивидуальных творческих и интеллектуальных способностей обучающихся (например, при проигрывании ситуации стимулирования конструктивного конфликта);

 осуществление взаимодействия в режиме строгого соблюдения сформулированных преподавателем норм, правил, поощрений (наказаний) за достигнутые результаты;

 обучение принятию решений в условиях жесткого регламента и наличия элемента неопределенности в информации [4].

Преимущества активных форм обучения перед традиционными очевидны и заключены:

в дифференциации подходов к каждому участнику процесса обучения;

в концентрации содержания обучения на опорных методах;

в сжатости временных рамок обучения;

в ориентации на интенсивное достижение конкретных результатов;

в установке на немедленное использование полученных знаний, начиная с момента входного контроля получения знания;

в творческом развитии личности обучаемых в режиме реального времени (здесь и сейчас!)[5;7]



Баскет метод

Для активизации учебного процесса и развития мышления обучающихся преподавателю целесообразно использовать ситуационный анализ в решении проблемных ситуаций. Под проблемной ситуацией понимается «конфликт», возникающий в мышлении обучаемого в тот момент, когда ему предлагается задача, для решения которой у него недостаточно имеющихся знаний и способов действия. В этм случае он ставится перед необходимостью развивать свои знания, открывать для себя

новое в известном.

Ситуационный анализ состоит в том, что обучающиеся, ознакомившись с описанием организационной проблемы, самостоятельно анализируют ситуацию, диагностируют проблему и представляют свои идеи и решения в дискуссии с другими обучаемыми.

В зависимости от характера освещения материала используются ситуации-иллюстрации, ситуации-оценки и ситуации-упражнения.

Ситуация-иллюстрация заключает в себе пример из управленче¬ской практики (как позитивный, так и негативный) и способ реше¬ния хозяйственной ситуации.

Ситуация-оценка представляет собой описание ситуации и возможное решение в готовом виде: требуется только оценить, насколько оно правомерно и эффективно.

Ситуация-упражнение состоит в том, что конкретный эпизод уп¬равленческой или социально-психологической деятельности подготовлен так, чтобы его решение требовало каких-либо стандарт¬ных действий, например расчета нормативов, заполнения таблиц, использования юридических документов и т.д. [6].

Ситуационный анализ включает метод анализа конкретных ситуаций, метод «кейс-стади», метод «инцидента», разбор деловой корреспонденции («баскет метод»).

Разновидностью ситуационного анализа является метод разбора деловой корреспонденции, или метод «папки с входящими документами». По-другому его называют «информационным лабиринтом» или «баскет-методом». Он основан на работе с документами и бумагами, относящимися к повседневной деятельности сотрудника. Обучающиеся получают папки с одинаковым набором документов, относящихся к деятельности определенного предприятия, учреждения или его подразделения. Сам обучающийся (малая группа) выступает в роли лица, принимающего решение. Его цель - занять позицию человека, ответственного за работу с «входящими документами», и справиться со всеми задачами, которые она подразумевает. В папке могут находиться письма от сторонних организаций, служебные записки от руководителей смежных или подчиненных подразделений, от специалистов; исходящие письма, подготовленные на подпись; докладные и даже документы частного характера, не относящиеся к делу или выходящие за пределы компетенции данног руководителя [4].
Введение 2


Признаки активного обучения 4


Баскет метод 7


Методы изучения эффективности обучения 11


Заключение 13


Литература 14
Литература

1. Большой экономический словарь / Под ред. А. Н. Азрилияна. М. : 2002. 630 с.

2. Бражникова С. Профессионал должен учиться непрерывно // Библиотечная газета. - 2002. - №17. - С.3.

3. Магура М.И. , Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании. М. : Управление персоналом, 2002. 192 с.

4. Обучение персонала фирм в бизнес школах проблемы и реалии // Управление персоналом. 2001. N 5. С. 16-21.

5. Оглоблин В. Персональный менеджмент основа успешной карьеры // Управление персоналом. 2004. N 14. С. 30-32.

6. Организация, формы и методы проведения учебных занятий и самостоятельной работы: требования, условия, механизмы: Учебно-методическое пособие /Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Д. Одегова. М.: Рос. экон. акад., 2004. 88 с.

7. Оруджева Е.И. Формы и методы обучения персонала // Публичные библиотеки. Пути взаимодействия. 2006. - №13. С. 45-69.
Хороший реферат, сдан на отлично.
41436

Оценка работы: (5 / 5, голосов: 6)
Тема работы
Стоимость
Страниц
Тип
ВУЗ, город
Заказать
330 руб.
7
Контрольная
ЮРГУС
Заказать
660 руб.
19
Контрольная
Москва
Заказать
386 руб.
21
Контрольная
Пенза
Заказать
1640 руб.
53
Курсовая
Москва
Заказать
На нашей странице вы можете купить работу "ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИИ ОБУЧЕНИЯ.". Все наши работы проверены и получили оценки не ниже отлично.