• Магазин работ
Заказать работу
Закрыть
  • Реферат
  • Курсовая
  • Дипломная
  • Контрольная
  • Отчет
  • Доклад
  • Учебник
  • Шпаргалка
  • Эссе
  • Монография

Написание работы на заказ

* * *
*
Укажите дату
*
Еще один
* Укажите Ваш email
+ * Укажите номер телефона

Оформление заявки бесплатно и ни к чему Вас не обязывает

Курсовая:
Тема:

Конфликты в коллективе при назначении нового руководителя структурного подразделения

Предмет:

Управление персоналом (Менеджмент)

Страниц: 29
Автор: Юлия
Цена:
1640  руб.
точки зрения не может быть теории социального действия .

Введение



Актуальность. Одним из основных и неотложных путей повышения эффективности общественного производства России является раскрытие человеческого потенциала. Карьера руководителя возможна не для всех: она требует определен¬ных свойств личности и профессионального умения взаимодейство¬вать с коллективом, знать его особенности, нормы и методы воз¬действия на него. Ведь эффективность производственной системы зависит не только от таланта руководителя, но и от успешной реализации кооперативной формы организации труда. Управление коллективом - процесс творческий, так как его результатом яв¬ляется создание качественно новых материальных и духовных цен¬ностей, создание новых реальностей, удовлетворяющих многооб¬разные общественные потребности.

Однако до сих пор нет ясного понимания подготовки кадров на руководящие должности.

Исходя из актуальности, мы определили тему нашего исследования: «Конфликты в коллективе при назначении нового руководителя структурного подразделения».

Цель курсового проектирования разработка рекомендаций, обеспечивающих предупреждение дисфункциональных конфликтов при назначении руководителя структурного подразделения.

Достижение цели проектирования предполагает решение следующих задач:

־ изучение объективных и субъективных причин и форм проявления конфликтного взаимодействия при назначении нового руководителя структурного подразделений;

־ обобщение методических подходов к предупреждению и урегулированию подобных конфликтов;

־ анализ объективных и субъективных причин конфликтов при назначении нового руководителя структурного подразделения в конкретной организации, выявление интересов участников конфликтного взаимодействия, его функциональной направленности;

־ исследование индивидуально-психологических особенностей участников конфликтного взаимодействия;

־ обоснование содержания и форм воздействия на участников конфликта для перевода взаимодействия в русло сотрудничества;

־ разработка рекомендаций, обеспечивающих предупреждение деструктивных конфликтов при назначении новых руководителей структурных подразделений.





I. Теоретические основы конфликта

1. Определение понятия «конфликт»



Обобщая многообразие дефиниций конфликта, встречающихся в литературе, можно предложить такое его определение. Конфликт (от лат. conflictus столкновение) это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов .

И в данном, и во многих других определениях, принадлежащих авторам, представляющим раз¬личные направления в науке, конфликт прежде все¬го связывается с противоречием или одним из его моментов борьбой противоположностей. Напри¬мер, в трактовке американского конфликтолога Козера Л., конфликт есть борьба за ценности и пре¬тензии на определенный статус, власть и ресурсы . Согласно другому американскому автору Боулдингу К., конфликт знаменует собой осознанные и со¬зревшие противоречия и столкновения интересов.

Дарендорф Р. под конфликтом понимает «все структурно-произведенные отношения противопо¬ложности норм и ожиданий, институтов и групп». В отечественной литературе, в частности, в «Крат¬ком словаре по социологии» конфликт характери¬зуется как высшая стадия развития противоречий в системе отношений людей» социальных групп, соци¬альных институтов, общества в целом, которое оп¬ределятся усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов» .

На крайнем фланге конфликтологии находятся Р.Маркузе и другие, которые абсолютизируют роль конфликта, но, не находя в современном западном обществе социальных групп, которые готовы были бы изменить коренным образом систему, уповают на «аутсайдеров» , т.е. силы, стоящие как бы вне официального обще¬ства. Отсюда преувеличенные надежды на бунтующую молодежь, особенно после волнений в Париже 1968 года, на иммигрантов (коих во Франции и Германии по 4-5 миллионов человек, их адаптация происходит очень олезненно), и другие слои, не вписывающиеся в стандарт «общества потребления» .

Итак, понятие конфликта неразрывно связано с философским понятием противоречия. Конечно, по¬нимание противоречия у разных авторов различно. Но оставим пока этот вопрос.

Из приведенных и других встречающихся опре¬делений конфликта ясно, что одним из существен¬ных его признаков является противоположность интересов. Такое толкование рассматриваемой ка¬тегории свойственно прежде всего отечественным авторам, но не только им. Сторонники функционалистской модели общества считают, что конфликты могут быть приведены в состояние гармонии путем взаимовлияния и удовлетворения интересов и по¬требностей конфликтующих групп.

В свою очередь интересы сопрягаются с ценнос¬тями, целями, ориентациями. Американский поли¬толог Аптер Д. отмечает, что главный вопрос при анализе конфликтов состоит в том, как трансфор¬мировать конфликты ценностей в конфликты инте¬ресов,3

Американские авторы Фишер Р. и Юри У., рас¬сматривая пути разрешения конфликтов, подчеркивают: «... говорите об интересах, а не о позициях», «Чтобы достичь разумного решения» необходимо примирить интересы, а не позиции» . И еще: «За противоположными позициями наряду с противо¬речиями находятся разделяемые и приемлемые ин¬тересы» .

Таким образом, интересы главное понятие, не¬обходимое для анализа общественного конфликта.

В приведенных определениях конфликта фигури¬рует понятие цели. Присутствие при анализе категории цели означает, что конфликт поведение и действие целеполагаемое, а следовательно, в той или иной степени осоз¬нанные субъектом. Осознанность противоположно¬сти интересов, ценностей, целей непременный при¬знак конфликта. Это подчеркивается в работах и зарубежных, и отечественных авторов. Известный философ Руткевич М. пишет: «... в определение кон¬фликта как противоборства между людьми долж¬но быть обязательно внесено указание на осознан¬ный характер противоречия интересов» .

Корректное понимание общественного конфлик¬та предполагает прежде всего выяснение сущности социального противоречия как его основы. Социаль¬ное противоречие есть не что иное, как обществен¬ное отношение между определенными социальны¬ми субъектами и другими элементами социальной системы. В его основе лежат разнообразные проти¬воположные взаимосвязи и взаимодействия элемен¬тов системы. Иными словами, всякое со¬циальное противоречие имеет и объективную, и субъективную сторону. Характерно, что такое пони¬мание противоречия, сформулированное марксист¬скими авторами, по существу разделяет один из ос¬новоположников конфликтологии Р.Дарендорф, В своей работе «Элементы теории социального конф¬ликта» он определяет социальный конфликт как «любое отношение между элементами, которое можно охарактеризовать через объективные («ла¬тентные») или субъективные («явные») противопо¬ложности» .

Определение социального противоречия как от¬ношения взаимного проникновения и взаимного отрицания сторон-субъектов характеризует его сущ¬ность. Это весьма важно знать при анализе конф¬ликта. Последний может возникнуть и возникает между общественными агентами, так или иначе связанными между собой, живущими, действующи¬ми в рамках определенной целостности. В границах единого экономического, социального или правового пространства .

Общественные противоречия это деятельность, направленная на его преодоление, разрешение. В процессе деятельности формируются общественные силы, которые стремятся осуществить разрешение противоречия в своих интересах. Это состояние раз¬вивающегося противоречия и будет конфликтом. Стало быть, конфликт характеризует не только борь¬бу противоположностей, но также и взаимосвязь, социальную взаимообусловленность. Конфликт результат, следствие развития противоречия в це¬лом, что, однако, не исключает определяющей роли момента борьбы, момента взаимоисключения про¬тивоположностей .

Соответственно и конфликты рождаются как на базе закономерных объективных противоречий, так и под определяющим воздействием субъективных факторов, в результате ошибок управляющих субъектов или разного рода нарушений нормаль¬ного хода общественного процесса. Однако соци¬альные противоречия, какими бы они ни были по своей природе, в конечном итоге представляют со¬бою, как уже отмечалось, субъектно-объектное от¬ношение. Без понимания субъектного характера со¬циального противоречия и, соответственно, конф¬ликта его теория перестае быть таковой. В этом плане прав был Т.Парсонс, утверждая, что без субъективной
ОГЛАВЛЕНИЕ





Введение 3


I. Теоретические основы конфликта 4


1. Определение понятия «конфликт» 4


2. Конфликт в организации 7


II. Аналитическая часть: анализ объективных и субъективных причин и форм проявления конфликтного взаимодействия при назначении нового руководителя структурного подразделений 11


1. Описание конфликта в организации при назначении нового руководителя структурного подразделений 11


2. Причины конфликтного взаимодействия при назначении нового руководителя структурного подразделений 15


III. Разработка проектных предложений по регулированию конфликтов в коллективе при назначении нового руководителя структурного подразделения 18


Заключение 28


Литература 29
Литература



1. Адаптация начинающего руководителя. Записка для преподавателя учебного видеокейса. СПб.: Решение: учебное видео, 2006. 32 с.

2. Алексеев А.Н. Теория управления «эпохи без закономерностей»// Менеджмент в России и за рубежом. № 3, 2000

3. Андреев В. И. Деловая риторика. (Практический курс делового общения и ораторского мастерства). - М.: Народное образование, 1995. - 208 с. - (Библиотечка журнала «Народное образование» № 5, 1995 г.)

4. Генов Ф. Психология управления. - М: Прогресс,1982.

5. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. // Социологические исследования, 1994, - № 5.

6. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения// Кадровый вестник. - № 12, 2000.

7. Ельцов А.Н. Руководитель не может позволить себе иметь плохое настроение // Управление персоналом. - 1998. - №2.

8. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.: Курс лекций. (Серия «Учебники и учебные пособия»). Ростов-н/Д: «Феникс», 1998. - 480с.

9. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА o М), 2001. - 528 с.

10. Краткий словарь по социологии. М., 1989.

11. Маркузе Г. Одномерный человек. М.: Республика, 1994. 480 с. (Мыслители ХХ века).

12. Парсонс Т. Общий обзор. / В сб. «Американская социология». - М., 1972.

13. Розанова. Парадоксы и противоречия управления // Управление персоналом. - 1998. - №1.

14. Руткевич .Н. Макросоциология: Методол. очерки / РАН. Отд-ние философии, социологии, психологии и права; Отв. ред. А.В. Дмитриев. - М., 1995.

15. Словарь социологических терминов. С. Варшава, 1991.

16. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

17. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, (перевод с английского) М., 1992.
Курсовая защищена на отлично.
Заказ №46941

Оценка работы: (4.61 / 5, голосов: 21)
Тема работы
Стоимость
Страниц
Тип
ВУЗ, город
Заказать
1640 руб.
45
Курсовая
ГУУ
Заказать
1640 руб.
39
Курсовая
ГУУ
Заказать
1640 руб.
40
Курсовая
не указан
Заказать
3840 руб.
61
Дипломная
не указан
Заказать
На нашей странице вы можете купить работу "Конфликты в коллективе при назначении нового руководителя структурного подразделения". Все наши работы проверены и получили оценки не ниже отлично.