• Шаблоны работ
Заказать помощь
Закрыть
  • Реферат
  • Курсовая
  • Дипломная
  • Контрольная
  • Отчет
  • Доклад
  • Учебник
  • Шпаргалка
  • Эссе
  • Монография

Написание работы на заказ

* * *
*
Укажите дату
*
Еще один
* Укажите Ваш email
+ * Укажите номер телефона

Оформление заявки бесплатно и ни к чему Вас не обязывает

Курсовая:
Тема:

Анализ кадрового потенциала предприятия

Предмет:

Управление персоналом (Менеджмент)

Страниц: 32
Автор: Салахутдинова Светлана Ильфаровна
Цена:
1640  руб.
Введение

К числу основных тенденций развития постиндустриального общества относится возрастание интеллектуальной составляющей в результатах любого производства. Ее проявление все более ясно прослеживается и в российской экономике, находящейся на этапе стабилизации и подъема. В этой связи возрастает роль человеческого фактора в функционировании и развитии предприятий всех отраслей национальной экономики. Поэтому квалификация, знания и творческое отношение каждого работника к своим обязанностям становятся важнейшим условием успешного хозяйствования, повышения конкурентоспособности предприятия и закрепления своего места на рынке.
В настоящее время человеческий потенциал рассматривается как наиболее ценный и дефицитный ресурс устойчивого развития предприятия. Он тесно связан с кадровым потенциалом, отражающим способности коллектива достигать определенных экономических и социальных результатов. Его недоиспользование тормозит развитие персонала предприятия, что негативно отражается на эффективности строительного производства, темпах экономического роста и улучшении благосостояния работников. Поэтому сведение к минимуму нереализованных возможностей, возникающих из-за несоответствия потенциальных резервов работника и условий труда требованиям производства, становится насущной задачей предприятий уже в настоящее время и тем более на перспективу.
Ее решение связано, прежде всего, с улучшением качественных характеристик кадрового потенциала, находящихся в прямой зависимости от уровня социально-экономического развития региона. Они определяются отраслевой и профессионально-квалификационной структурой занятых в общественном производстве, уровнем жизни населения, состоянием здравоохранения и социального обеспечения, профессионального образования и системы подготовки кадров. Не менее важно создание и совершенствование управления кадровым потенциалом, обеспечивающего разработку концепций и осуществление верной политики его развития, а также использование принципов и методов современного менеджмента в данной области человеческой деятельности.
Поворот в сторону укрепления кадрового потенциала особенно важен для российских менеджеров, считающих, что управлять людьми несложно и исходящих из принципа «человек для работы», а не «работа для человека». Между тем, современное производство требует широких и глубоких знаний каждого специалиста, активного участия в управлении всех работников, непрерывного поиска нового на любом рабочем месте. Только при таком подходе становится возможным неуклонное улучшение использования имеющегося производственного и экономического потенциала предприятия. Это достигается путем постоянного поиска источников ресурсных потерь по всему производственному циклу, как главного условия снижения издержек производства при одновременном повышении качества работ и услуг. Достижение подобного положения выдвигает необходимость современной теоретической и методической базы совершенствования кадрового потенциала предприятия, способствующей успешному решению проблем в данной области производственной и хозяйственной деятельности предприятий.
Приведенные выше соображения и определили выбор темы и актуальность проведенного исследования.
Большой вклад в развитие теории и практики управления кадровым потенциалом внесли отечественные и зарубежные экономисты, социальные психологи, руководители и менеджеры предприятий. Среди отечественных ученых можно выделить работы Алавердова А.Р., Белоусова Р.А., Виханского О.С, Волгина А.П., Генкина Б.М., Егоршина А.П., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Лобанова А.А., Магулова У.К., Наумова А.И., Одегова Ю.Т., Попова Г.Х., Травина В.В., Шахового В.А., Шекшни СВ., Шкатуллы В.И. и др.
Целью курсовой работы стал анализ кадрового потенциала организации.
Для достижения указанной цели исследования потребовалось решить ряд взаимосвязанных задач:
- обобщить основные понятия и особенности формирования кадрового потенциала;
- охарактеризовать цели и задачи анализа кадрового потенциала;
- рассмотреть алгоритм и методы, используемые в анализе кадрового потенциала;
- проанализировать кадровый потенциал организации на основе данных статистической и бухгалтерской отчетности;
- дать рекомендации по повышению кадрового потенциала организации.
Предметом исследования являются проблемы и особенности реализации кадрового потенциала. Объектом исследования выступает кадровый потенциал организации.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей экономической теории, комплексного финансового анализа, менеджмента, экономики труда, социологии труда, экономической психологии, научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления персоналом.
Введение 3

1. Теоретические основы анализа кадрового потенциала организации 6

1.1. Понятие и особенности формирования кадрового потенциала 6

1.2. Цели и задачи анализа кадрового потенциала 11

1.3. Алгоритм и методы, используемые в анализе кадрового потенциала 13

2. Анализ кадрового потенциала организации 18

2.1. Анализ состава и движения кадров организации 18

2.2. Оценка эффективности использования кадрового потенциала организации 21

2.3. Рекомендации по повышению кадрового потенциала организации 25

Заключение 28

Список литературы 31

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (в ред. от 30.12.2008) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2009. – №48.
2. Гражданский кодекс РФ (ч. II) от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ (в ред. от 17.07.2009) // Собрание законодательства Российской Федерации. –2009. – № 21.
3. Налоговый кодекс РФ часть 1 от 31.07.1998 № 146-ФЗ (в ред. от 28.11.2009) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2009. – № 31.
4. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. от 30.12.2008) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2008. – №48.
5. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» (Об ООО) от 08.02.1998 №14-ФЗ (в ред. от 27.12.2009) // Российская газета. – 2010. - №2.
6. Закон РФ «О защите прав потребителей» (закон о правах потребителя) от 07.02.1992 № 2300-1(в ред. ред. от 23.07.2008) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2008. – №25.
7. Аванесов Ю.А. Экономика предприятия торговли и сферы услуг. – М.:ВУЗ-Маркетинг, 2008.
8. Баканов Г., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента // Человек и труд. - 2006. - №6. – С.8-11.
9. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. – 2006. - №1. – С. 14-18.
10. Берглезова Т.В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия // ПерсоналМикс. - 2006. - №11. - С.29-33.
11. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Корпоративный менеджмент. – 2008. - №4. – С.17-18.
12. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации - М.: ИНФРА-М., 2008.
13. Бутакова М. М., Соколова О. Н. Стратегия мотивации инновационной активности персонала коммерческого банка // Стратегия кадрового менеджмента в вузах и на предприятиях. - 2007. - №2. – С.41-43.
14. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2008.
15. Виханский О. С. Стратегическое управление. - М.: Изд-во МГУ, 2009.
16. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Инфра-М., 2008.
17. Владимирова Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учебное пособие. – М.: Издательский дом «Дашков и Ко», 2008.
18. Грязнов А.Я. Основы организации и оплаты труда. – М.: Высш. Школа, 2007.
19. Дадашев А. З. Управление трудовыми ресурсами столичного города. - М.: Наука, 2009.
20. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: Изд-во Бином, 2007.
21. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: ПРИОР, 2007.
22. Егоршин А. Л. Управление персоналом. 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2009.
23. Журавлев П. В., Куланов М. Л., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. - Екатеринбург: Деловая книга, 2008.
24. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2009.
25. Кокорев В. Л. Мотивационные модели в управлении. - Барнаул: Типография ЭФ АГУ, 2007.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009.
27. Мескон М. Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2009.
28. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. - Казань, 2008.
29. Мухамбетов Т. И. Стратегия управления трудом. - Алма-Ата: Казахстан, 2008.
30. Никитин А. В., Кольцов Н. А., Самарина Н. А. и др. Анализ трудовых показателей: Учеб. пособие для вузов / Под ред. П. Ф. Петроченко. - М.: Экономика, 2008.
31. Общий менеджмент. Учебное пособие/ под ред. Казанцева А. К. – М.: Инфра-М, 2009.
32. Одегов О., Карташова Л. Управление персоналом: Нужны квалифицированные специалисты // Человек и труд. - 2006. - № 6. - С. 87.
33. Прокопенко И. Управление и развитие человеческих ресурсов - важная задача экономик, переходящих к рынку // Человек и труд. – 2007. - №12. – С.40-42.
34. Санталайнен Т., Воутилейнен Э., Порейне П., Ниссинен И. X. Управление по результатам. - М.: Прогресс Универс, 2009.
35. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: ИНФРА-М, 2006.
36. Соломатин А. Н. . Экономика и организация деятельности торгового предприятия. – М.: ИНФРА – М, 2009.
37. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.- М.: Гардарика, 2008.
38. Страхова О. А. Организационное развитие как элемент управления предприятием // Всероссийская межвузовская конференция \"Управление персоналом и занятость\". 27-29 сентября 2006 г . - СПб 2007.
39. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2007.
Курсовая защищена на отлично.
В заключение курсовой работы подведем итоги. Эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики.\r\nВ ходе данной работы было доказано, что трудовой потенциал, составляет базисную основу всей деятельности предприятия, которая даже имея большие производственные и финансовые ресурсы не сможет привести их в движение без высококвалифицированных специалистов.\r\nКвалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.\r\nИзменение численности рабочих не влияет на объем производства продукции. Она влияет на время, затраченное на производство продукции. Между трудоемкостью продукции и производительностью труда имеется тесная взаимосвязь, выражающаяся в степени изменения трудоемкости продукции.\r\nДля оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.\r\nК обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.\r\nПрименение теории на практике было проанализировано на основе бухгалтерской отчетности предприятии.\r\nСреднесписочная численность работников в отчетном году снизилась на 20 человек по сравнению с предыдущим годом и на 8 человек по сравнению с планом. Данное снижение произошло в основном за счет рабочих.\r\nВ отчетном году принято на работу на двадцать человек меньше, чем в предыдущем; уволено – больше на 1 человека.\r\nОбщее число отработанных дней и часов всеми рабочими за отчетный год снизилось соответственно на 1,8 тыс.чел.-дней и 4,7 тыс.чел.-часов по сравнению с предыдущим. План по отработанным дням и часам также недовыполнен. Наибольший удельный вес в структуре промышленно – производственного персонала организации занимают рабочие – 76%, наименьшую – прочий персонал. Доля рабочих в отчетном году возросла по сравнению с предыдущим, но план по набору рабочих выполнен не был. Доля остального персонала также возросла (кроме служащих); план по набору служащих также недовыполнен.\r\nКоэффициент оборота по приему рабочих в 2004 году снизился на 0,04 пункта по сравнению с предыдущим годом. Коэффициент оборота по выбытию рабочих в 2004 году повысился на 0,02 пункта по сравнению с предыдущим годом. Коэффициент текучести в 2004 году повысился на 0,01 пункт по сравнению с предыдущим годом.\r\nПоказатели производительности труда свидетельствуют о ее росте: часовая выработка увеличилась на 2,97 пунктов, дневная – на 34,62 пункта. План по производительности труда выполнен. Средняя часовая и дневная трудоемкость практически не изменились.\r\nФонд оплаты труда уменьшился по сравнению с предыдущим годом, план по оплате труда не выполнен. Фонд оплаты рабочих превысил плановое значение на 225,7 тыс.руб. и на 44,6 тыс.руб. значение предыдущего года. Денежные выплаты и поощрения увеличились в отчетном году на 136,7 тыс.руб. в основном за счет денежных выплат рабочих.\r\nУдельный вес оплаты труда рабочих в отчетном году увеличился на 1,54% по сравнению с предыдущим годом. Удельный вес оплаты труда остального персонала уменьшился.\r\nНаибольший удельный вес в фонде оплаты труда занимает оплата труда рабочих – 88,27%, наименьший вес – прочих кадров. В составе фонда оплаты труда рабочих наибольший удельный вес занимает оплаты труда по сдельным расценкам – 50,34%, наименьший – доплата за работу в сверхурочное время.\r\nИндекс роста производительности труда (1,08) превышает рост индекса оплаты труда рабочих (1,01), что является положительным фактом. Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы.\r\nВ целях эффективного использования кадрового потенциала мы рекомендуем исследуемой организации: \r\n- устанавливать научно обоснованные нормы труда и по мере улучшения организационно-технических условий производства пересматривать их; \r\n- проводить аттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количество и упразднять лишние рабочие места; \r\n- устанавливать формулы организации труда работников и разрядов работ, присваивать разряды рабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда; \r\n- устанавливать режимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным рабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное. \r\n

Оценка работы: (4.02 / 5, голосов: 5)
Тема работы
Стоимость
Страниц
Тип
ВУЗ, город
Заказать
1640 руб.
25
Курсовая
Москва
Заказать помощь
1640 руб.
56
Курсовая
-
Заказать помощь
550 руб.
29
Контрольная
-
Заказать помощь
1640 руб.
37
Курсовая
-
Заказать помощь
На нашей странице вы можете купить работу "Анализ кадрового потенциала предприятия". Все наши работы проверены и получили оценки не ниже отлично.