1.4 Влияние личности руководителя на психологический климат в коллективе
Важнейшая роль в формировании психологического климата отводится руководителю организации или подразделения. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе. Непосредственное влияние личность руководителя оказывает и на стиль руководства, применяемый в конкретной ситуации. А значит, стиль руководства - это управляющий инструмент, от которого зависит психологический климат в коллективе [4].
Рассмотрим влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе на примере трех классических стилях [6].
Авторитарный стиль (единоличный, волевой, директивный). Для «директивного» лидера подчиненные ему люди только исполнители. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследование за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного морально-психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию.
Руководитель автократ полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т.е. создается почва для конфликтов. Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная мотивация к труду. Исполнители боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания.
При данном стиле руководства среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.
Демократический стиль дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений [6].
Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи.
Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю.
Либеральный стиль, его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты [6].
Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.
Мы рассмотрели, как стили руководства влияют на морально-психологический климат коллектива. Поэтому, рационально действующий руководитель будет стараться поддерживать разумный баланс власти. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, и не провоцировать их на проявление непокорности.
Глава II Эмпирические исследования
В рамках эмпирического исследования нами были изучены:
1) социально-психологический климат в 30 профессиональных коллективах,
2) личностные характеристики руководителей соответствующих подразделений.
Полученные результаты (см. Таблица) свидетельствуют о том, что личностные характеристики руководителей детерминируют социально-психологический климат в профессиональном коллективе на 32%.
Оглавление
Введение 2
Глава I Теоретические аспекты изучения проблемы 4
1.1 Взгляды ученых на изучаемую проблему 4
1.2 Стили руководства 6
1.3 Психологический климат коллектива 9
1.4 Влияние личности руководителя на психологический климат в коллективе 15
Глава II Эмпирические исследования 18
Заключение 24
Литература 26
Введение
Необходимость совершенствования межличностного взаимодействия в профессиональных коллективах диктуется значительными изменениями, происходящими в социально-экономическом комплексе, а также все возрастающей ролью человеческого фактора в процессах оптимизации и совершенствования производственного процесса.
Процесс реализации профессиональной деятельности не простая сумма параллельных и независимых деятельностей, выполняемых индивидами, изолированно друг от друга. Существенным моментом этого процесса является взаимодействие включенных в него работников. Он выступает как совместная деятельность людей, объединенных в более или менее значительные по размерам рабочие группы и трудовые коллективы, благодаря чему создаются новые возможности в решении производственных задач.
Развитие сферы совместной профессиональной деятельности людей и совершенствование системы управления ею предполагают изучение контактов между работниками в трудовом процессе. Игнорирование специфических социально-психологических особенностей тех или иных рабочих групп приводит к возникновению так называемых «психологических барьеров» взаимодействия и создает большие трудности в организации управления.
Важную роль в решении этих проблем играет изучение и поиск путей оптимизации психологического климата в коллективах. Это направление, наряду с профессиональным отбором, эргономическим обеспечением деятельности и способами сохранения и восстановления работоспособности, позволяет существенно повысить функциональную надежность системы «человек-человек».
Целью данной работы является изучение влияния личностных характеристик руководителя на психологический климат в профессиональном коллективе.
Для достижеия цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические источники по проблеме;
- сопоставить взгляды ученых на эту проблему;
- рассмотреть факторы, составляющие изучаемые вопросы, а именно личность руководителя и психологический климат коллектива;
- рассмотреть практические использование исследования;
- сделать выводы о влиянии личности руководителя на психологический климат в коллективе; дать рекомендации по использованию результатов данного исследования.
В качестве методологической основы для изучения личностных характеристик руководителей нами используется пятифакторная модель личности П. Коста и Р. МакКрея, как наиболее обобщенная и универсальная таксономия личностных черт, выделенная в рамках диспозиционального направления в психологии личности. Для изучения психологического климата в коллективе нами использовались: Методика Б.Д. Парыгина, Методика для изучения социально-психологического климата трудового коллектива; Методика выявления степени интеграции; «СПСК» социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова).
Объектом исследования являются стили управления, личность руководителя и психологический климат коллектива.
Предметом изучения являются личностные качества руководителя и их влияние на психологический климат коллектива.
Гипотеза исследования такова: если опираться на определенные личностные качества руководителя, то можно сформировать такой стиль руководства, при котором будет создан благоприятный и комфортный психологический климат в коллективе работников.
Глава I Теоретические аспекты изучения проблемы
1.1 Взгляды ученых на изучаемую проблему
Имеющиеся в современной психологической науке данные по изучаемому вопросу носят весьма фрагментарный характер и касаются, главным образом, влияния формальных аспектов профессионального взаимодействия на характер складывающихся между работниками межличностных отношений.
«Известно, что важнейшим фактором, оказывающим решающее влияние на морально-психологическую атмосферу коллектива, структуру взаимоотношений и общение, является руководство» [5].
Под социально-психологическим климатом мы понимаем характер взаимоотношений между людми, преобладающий тон общественного настроения в группе, связанный с удовлетворенностью условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.
Личностные характеристики руководителей рассматриваются нами с точки зрения диспозиционального направления в психологии личности. Широкая распространенность в психологических исследованиях теорий диспозиционального направления связана с рядом причин.
Во-первых, теоретической и эмпирической обосно¬ванностью дан¬ных теорий. Так в рамках диспозиционального направления социально значимые личностные параметры были выделены эмпирическим путем. На больших выборках испытуемых была доказана их кросскультурная уни¬версаль¬ность, генерализованность (связь с большим числом стимулов или реакций) и устойчивость, теоретически и эмпирически обосновывающиеся высокой долей наследуемости выделенных личностных характеристик. А согласно функционально-динамической структуре личности К.К. Плато¬нова [10], биологи¬чески обусловленные свойства в большей степени влияют на формировании и развитие социально обусловленных черт лич¬ности, нежели наоборот.
Однако, теоретики диспозиционального направления существенно расходятся во взглядах на количество и сущность базовых параметров, не¬обходимых для адекватного описания личности, что ставит под вопрос обобщенность предлагаемых ими моделей. Так, согласно Р. Кеттеллу, лю¬бого человека можно описать в сочетании 16 базовых черт, а по Г. Айзенку в соотношении трех базовых типов [9].
Значительным шагом в направлении достижения консенсуса среди персоно¬логов данного направле¬ния явилась выработка П. Костой и Р. МакКреем пятифакторной модели личности (или Большой Пятерки). Результаты многочисленных исследо¬ваний как лонгитюдного, так и кросскультурного характера позволили ав¬торам сделать вывод о наличии «квази»-иерархии (т.к. речь идет не о со¬подчиненности элементов, а об уровне их обобщения), а также выделить 5 базовых факторов (типов), объединяющих 30 базовых черт [7;9]. В качестве базовых факторов выступили: нейротизм, экстраверсия, открытость опыту, сотрудничество и добросовестность.
Изучение взаимосвязи пятифакторной модели личности П. Коста и Р. МакКрея с факторными теорияи личности Г. Айзенка и Р. Кеттелла позволило нам сделать вывод о том, что Большая Пятерка полностью обобщает личностные параметры, выделенные в рамках других факторных решений [1;2].
1.2 Стили руководства
Стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. В связи с изучением стилей работы иногда ставят вопрос о том, а стоит ли поощрять различия в стилях работы, не лучше ли (и не проще ли) добиваться выработки единого стиля управленческой деятельности в одной организации и даже во всех организациях. Ответ дает сама практика управления организациями, которая требует разных стилей руководства (при их общих базовых особенностях) в разных отраслях, в разных условиях и на разных этапах развития предприятий. Заметим, что важнейшим элементом современного стиля деятельности является именно умение менять стиль работы в зависимости от актуальных требований момента [6;12].
В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально, поэтому существует большое множество разновидностей стилей управленческой деятельности.
Назовем наиболее встречающиеся стили.
1. Авторитарный стиль, характерной особенностью которого является единоначалие в любых делах, больших и малых. Этот стиль исключает какое бы то ни было участие подчиненных руководителю работников в управлении, их инициативность и самостоятельность.
2. Коллегиальный стиль. Девиз руководителя - коллективиста можно сформулировать так: «Моя точка зрения - одна из возможных». Психологической же предпосылкой этого стиля является способность работника воспринимать, понимать, принимать и использовать в деле точки зрения, позиции, мнения, противоположные собственным.
3. Дипломатический, основанный на способности руководителя к такой интеллектуальной гибкости, которая обеспечивает быструю перестройку им тактики и стратегии своей деятельноси в соответствии с требованиями изменяющихся условий. Этот стиль в своих крайних отрицательных проявлениях граничит, однако, с изворотливостью и демагогией, с утверждением в правах правила: просунуть хвост там, где голова не лезет.
4. Либеральный стиль, состоящий в предоставлении подчиненным полной свободы действий в границах заданного направления деятельности. Такой стиль, правда, может приводить к формированию у того, кто его реализует, привычки работать по принципу «само собой сделается».
5. Авральный стиль, в соответствии с которым работа осуществляется по правилу «давай, давай, потом разберемся». Этот стиль обеспечивает быструю мобилизацию всех необходимых ресурсов трудового коллектива на решение краткосрочных задач. Но при частом использовании такого стиля дестабилизируется нормальная деятельность трудовых коллективов и, в конечном счете, приводит к существенному понижению производительности труда.
6. Деловой стиль в принципе противоположен авральному. Деловой стиль - это стиль действия в оптимальном режиме. Руководители, умеющие трудиться по-деловому, за одно и то же время выполняют намного больший объем работы, чем другие. Никакой опасности в деловом стиле нет, если руководитель постоянно контролирует свои действия по критериям общественной необходимости, социальной приемлемости и безопасности осуществляемых работ [6].
7. Конструктивный стиль. Его главная особенность - поиск и создание условий для полезных преобразований всего, с чем люди постоянно имеют дело на работе. Рыночный смысл конструктивного стиля состоит в том, что он обеспечивает создание конкурентоспособных товаров и услуг. В своих высших проявлениях этот стиль нацелен на превращение вредного в полезное.
8. Документальный стиль, складывающийся у работника на основе веры в то, что «хорошая бумага» (правильно составленный документ) сама дело сделает. Строго говоря, в позитивном смысле это вовсе и не стиль руководства, а лишь выражение неспособности или нежелание руководителя эффективно вести управленческий процесс.
9. Компромиссный стиль. Его основу составляет способность руководителя, уступая лицам с различными интересами, добиваться достижения поставленных целей. Этот стиль очень эффективен в ситуциях, когда требуется погасить неделовой конфликт и повернуть людей от выяснения отношений к полезной работе. Однако его частое применение угрожает руководителю наработкой привычки все проблемы решать в ключе компромисса, что может привести к замене принципиальности.
10. Демонстрационный стиль хорошо работает как средство возбуждения чувства соперничества, без которого никакое эффективное соревнование работников невозможно. Однако применение этого стиля таит в себе опасность превращения деятельности для демонстрации успехов людей в то, что называют «показухой» [6].
На практике эти стили в чистом виде в работе руководителей встречаются крайне редко. Скорее их следует отнести к элементам составляющим тому, что мы называем стилевой структурой деятельности работника.
Наиболее распространенными и универсальными на практике считают выделенные немецким психологом К. Левиным три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (либеральный) [12].
1.3 Психологический климат коллектива
Треть сознательной жизни человека проходит на производстве. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже много шире на всю жизнь человека.
В последние годы происходят большие социальные перемены в обществе и на производстве, а в сознании людей значительные и радикальные психологические процессы.
Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история становления человека труженика подготовила почву и создала условия для использования психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого фактора во всех областях производственной и духовной деятельности [4].
Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально психологическим климатом трудового коллектива.
Психологический климат это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности [3;4]. Психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», широко применяемое в социальной психологии, выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.
1. Барановская М.С. К вопросу об универсальности пятифакторной мо¬дели личности // Социально-психологические и гуманитарные аспекты инте¬грации культур в условиях трансформации современного общества: Мате¬риалы международной научно-практической конференции студентов и моло¬дых ученых, 10 ноября 2005г. Витебск: Издательство УО «ВГУ им. П.М. Машерова», 2005. С. 259-261.
2. Барановская М.С. Пятифакторная модель личности П. Коста и Р. МакКрея и ее взаимосвязь с факторными теориями личности Г. Айзенка и Р. Кеттелла // Психологический журнал. 2005. № 4(8). С. 52-57.
3. Бойко В.В. и др. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Боко, А.Г.Ковалев, В.Н. Панферов. М.: Мысль, 1983. 196 с.
4. Васильченко О. Социально-психологический климат: диагностика и формирование.//Справочник кадровика, 2006. №3. С.45-61.
5. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Психология высшей школы: Учеб. пособие. Минск: Тесей, 2003. 352 с.
6. Михайлов Г. С. Совершенствование стиля управленческой деятельности // Журнал прикладной психологии. 2002. № 1. С. 2-11.
7. Орел В.Е., Сенин И.Г. Личностный опросник NEO PI-R: Руководство по применению. Ярославль: Психодиагностика, 2004. 38 с.
8. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Л.: Наука, 1981. 190 с.
9. Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследова¬ния / Под ред. В.С. Магуна. М.: Аспект Пресс, 2000. 607 с.
10. Платонов К.К. Проблемы способностей. М.: Наука, 1972. 316 с.
11. Станкин М. И. Организационная культура руководителя // Управление персоналом. 2002. № 5. С. 70-73.
12. Суслова И. М. Руководство и лидерство: Стиль работы руководителя // Суслова И. М. Менеджер библиотеки: требования к профессии и личности. М., 2000. - С. 40-51.
13. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. 468 с.